(de) fau ggb hannover: Fachkräftemangel: Engpass nutzen! - Kommentar Pflege

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Sa Jul 8 08:59:54 CEST 2017


Vor acht Jahren skizzierte die GGB Hannover längst auch die Chancen, die der allseits 
prognostizierte Fachkräftemangel in der Pflege mit sich bringen wird.[1]Gesetzt den Fall, 
sie werden auch genutzt! Doch die Zentralgewerkschaften, die bislang maßgeblich die 
Verhandlungen über die Arbeits- und Entgeltbedingungen mit den Arbeitgebern führen, hinken 
bis heute den Entwicklungen im immer gleichen Trott hinterher. Und lassen auch nicht 
erkennen, die Probleme einmal grundlegend anders angehen zu wollen. Sie bleiben in ihrer 
Systemlogik gefangen. Anders die GGB. Argumentative Schützenhilfe erhielt die 
Basisgewerkschaft nun von unerwarteter Stelle. ---- Bild: Heult nicht. Organisierung 
jetzt! - Foto: Jens Kammradt ---- Die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft 
PricewaterhouseCoopers, zu deren Kerngeschäften u.a. die Unternehmensberatung gehört, kam 
in einer unlängst vorgelegten Studie zu dem Schluss, dass der Fachkräftemangel zu einer 
"Verschiebung von Marktmacht weg vom Arbeitgeber hin zum Arbeitnehmer" führe. Und letztere 
dadurch "stärker als in der Vergangenheit seine Bedingungen für eine Beschäftigung 
durchsetzen" könne.[2]

Angebot und Nachfrage

Dabei stellt ihre Studie "Fachkräftemangel im öffentlichen Dienst" eigentlich Prognosen 
und Handlungsstrategien bis 2030 vor, wie sie die Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes, 
also Bund, Länder und Kommunen, beherzigen sollten, um sich in Zukunft überhaupt noch 
ausreichender Arbeitskraft zu versichern. Doch befördert die Studie auch ansonsten 
interessante Aspekte zutage, die aus basisgewerkschaftlicher Sicht nicht einfach 
beiseitegeschoben werden sollten.

PricewaterhouseCoopers weist darin einen Angebots- und Nachfrageengpass für alle Berufe 
und Branchen nach, der erstmals 2012 spürbar wurde. Gerade noch so werde dieser durch 
Überstunden und die Umverteilung von Arbeit kompensiert. Bis Mitte des nächsten Jahrzehnts 
werde sich die Situation jedoch allseits spürbar verschärfen, so die Studie.

Als Gründe nennt die Beratergesellschaft den hinlänglich bekannten Alters- und 
Schrumpfungsprozess der Bevölkerung. Insbesondere im nächsten Jahrzehnt, wenn die 
Generation der noch geburtenstarken Jahrgänge, der sogenannten "Babyboomer", in Rente 
gehe. Dadurch werde ein regelrechter Generationenwechsel stattfinden, der "deutlich über 
der üblichen Fluktuationsrate" liege.[3]Diesen Trend kann die GGB schon jetzt bestätigen. 
In einigen Krankenhäusern fällt sofort ins Auge, dass vielerorts der "Mittelbau", die 
Generation der 35- bis 45-jährigen, weitestgehend fehlt. Abwanderung in andere Häuser oder 
in ruhigere Nischenbereiche des Gesundheitswesens sowie beruflicher Umorientierung sei 
Dank. Übrig bleiben auf den Stationen zunehmend Berufsanfänger_innen und die Kolleg_innen, 
die ihre Jahre bis zur Rente absehen können. Wenn die Kolleg_innen dann auch noch gehen, 
wird es haarig.

PricewaterhouseCoopers macht vor diesem Hintergrund eine Reihe von Vorschlägen, wie das 
enorm kostbare, nun schlagartig verschwindende Wissen der berufserfahren Kolleg_innen 
seitens der Arbeitgeber abgeschöpft werden kann, bevor es versiegt.[4]Die GGB nimmt dies 
dagegen zum Anlass, um darüber nachzudenken, wie seitens der Arbeitgeber über den Preis 
des Wissenstransfers mit den Kolleg_innen verhandelt werden sollte. In anderen Branchen 
wird dies schließlich auch extra bzw. überhaupt honoriert.

Schlecht aufgestellte Arbeitgeber

Der Fachkräftemangel ist laut Studie im Vergleich zu anderen Branchen im öffentlichen 
Dienst am größten. Vor allem bei den akademischen Berufen und im Gesundheits- und 
Pharmasektor.[5]PricewaterhouseCoopers prognostiziert, dass 2030 bei den Gesundheits- und 
Betreuungskräften, und zwar bei den akademischen und nicht akademischen, etwa jede sechste 
bis siebente Stelle nicht besetzt sein wird.[6]Mit Betreuungskräften sind hiernach 
insbesondere Erzieher_innen in Kitas gemeint.

Der Konkurrenzdruck sei jetzt schon hoch, werde aber noch weiter wachsen. Besonders auf 
den öffentlichen Dienst der Länder komme hier ein gravierendes Problem zu. Dem größten 
direkten Wettbewerb mit der Privatwirtschaft seien dagegen die Kommunen ausgesetzt, 
darunter auch im Gesundheitswesen. Hier konkurrieren die Arbeitgeber zudem mit den 
Hochschulkliniken der Länder, buhlen gegenseitig mit ihnen um Fachkräfte.[7]Dieser Trend 
schlägt nach Ansicht der GGB jetzt schon bei den Beschäftigten durch, was in den letzten 
zwei, drei Jahren auch ihre Bindungsabsichten an Arbeitgeber drastisch veränderte. Dies 
war in den Generationen davor noch ganz anders. Mittlerweile wird genau verglichen, welche 
Konditionen die besseren sind. Die Kolleg_innen werden selbstbewusster, gehen anders in 
die Einstellungsverhandlungen. Und sind schneller wieder weg, als der Arbeitgeber schauen 
kann. Dabei geht es bei weitem nicht länger nur um Bezahlung, sondern um sämtliche 
Konditionen, zu denen wir unsere Arbeitskraft zu Markte tragen: Bei der 
Arbeitsplatzgestaltung und -Ausstattung angefangen, über den Personalschlüssel, 
gesundheitserhaltende Maßnahmen des Arbeitgebers, starre oder mitarbeiterorientierte 
Arbeitszeitmodelle, Führungsverhalten von Vorgesetzten, Familienfreundlichkeit sowie 
Angebote der Fort- und Weiterbildung. Das Vorhalten von bestenfalls einigen 
Betriebskita-Plätzen, die mit den realen Arbeitszeiten kollidieren, reicht da längst nicht 
mehr aus. Und auf zertifizierte Label legen die Beschäftigten erst recht keinen Wert, wenn 
die Realitäten hinter der Fassade ganz andere sind.

... und Zentralgewerkschaften

Die Zentralgewerkschaften begehen derweil den Fehler, indem sie ihre Forderungen in den 
turnusmäßigen Entgeltverhandlungen überwiegend auf Berufsanfänger_innen fokussieren. Den 
unzufriedenen Mittelbau, der jahrelang regelrecht verschlissen wurde, und die ältere 
Generation verlieren sie dabei immer mehr aus den Augen. Auch hier bleiben sie 
immerwährend der Systemlogik verhaftet, dass das, was der Arbeitgeber nur bereit ist zu 
geben, auch noch gegeneinander verteilt werden muss. Statt für alle mehr zu fordern und 
die Brosamen nicht mal hier, mal dorthin zu schieben. Junge Kolleg_innen haben für ihre 
verantwortungsvolle Tätigkeit eine weitaus bessere Bezahlung verdient, als dies heute der 
Fall ist. Schließlich sind ihnen Menschenleben anvertraut. Doch das gleiche gilt nach 
Ansicht der GGB auch für die älteren Kolleg_innen, aber auch für die, die 
verantwortungsvollere Funktionen übernehmen. Die jahrelange, auch von den 
Zentralgewerkschaften verfolgte Tarifpolitik, bei den Abschlüssen insbesondere bei ihnen 
zu sparen, hat dazu geführt, dass kaum Kolleg_innen mehr Verantwortung übernehmen wollen. 
Es verschleißt nur schneller, rechnet sich jedoch in keinster Weise.

Regionales Gefälle

Interessant an der Untersuchung sind zudem die erheblichen regionalen Unterschiede: 
Demnach ist gerade auch in großen Teilen von Niedersachsen mit einem 
überdurchschnittlichen Absinken des Fachkräftepotentials zu rechnen. Dies treffe Kommunen 
und das Land Niedersachsen gleichermaßen.[8]Die GGB wundert es kaum, hat sie doch in den 
zurückliegenden Jahren immer wieder auf Überalterung und Nachwuchsmangel im öffentlichen 
Dienst hingewiesen. Zugleich warnen die Verfasser_innen der Studie die Arbeitgeberseite 
jedoch davor, diesem Phänomen nur mit Feuerwehrmaßnahmen begegnen zu wollen. 
Beispielsweise durch die Nutzung von Zeitarbeitsfirmen, Outsourcing oder den intensiven 
Einsatz externer Berater_innen. Das bis dato übliche Krisenmanagement. Dieses würde die 
Arbeitgebern teuer zu stehen kommen.[9]

Andere Schlüsse

An anderen Stellen möchte die GGB den Darstellungen bzw. Schlussfolgerungen der Studie 
jedoch nicht beipflichten. Im hohen Teilzeitanteil bei den von ihr vertretenen 
Berufsgruppen des Gesundheitssektors und im Erziehungsbereich sieht sie jedenfalls keinen 
Indikator für die besondere Familienfreundlichkeit des öffentlichen Dienstes.[10]Sondern 
vielmehr dafür, dass es sich hier um tradierte "Frauenberufe" handelt. Und in der Regel 
mehr Frauen als Männer in Teilzeit arbeiten, um gesellschaftlich nicht anerkannte 
Reproduktionsarbeit wie Hausarbeit, Kindererziehung und Pflege von Angehörigen on top zu 
bewältigen. Hinzu tritt, dass der Vollzeitberuf etwaiger Partner_innen ggf. höher dotiert 
sein könnte und sie deshalb weniger Erwerbsarbeit verrichten, um wenigstens gemeinsam über 
die Runden zu kommen. Diese These belegen schließlich die von Pricewaterhouse Coopers 
selbst vorgestellten Zahlen, in denen auch die Verteilung bei den männlichen Kolleg_innen 
dargestellt wird. Hier arbeitet nur ein vergleichsweise geringerer Prozentsatz in 
Teilzeit. Hinzu tritt das Problem der Zwangsteilzeit: Nicht alle Stellen sind freiwillig 
reduziert worden. Und zu guter Letzt: Insbesondere die Pflege arbeitet von Berufs wegen zu 
familienfeindlichen Zeiten: Rund um die Uhr, regelmäßig an Wochenenden, Feiertagen und in 
der Nacht. Mit einer anderen Verteilung, wozu es höherer Personalschlüssel bedarf, wäre 
hier nach Ansicht der GGB mehr Familienfreundlichkeit zu gewinnen.

Bezahlt anständig!

Auch die viel gepriesene "Sicherheit des öffentlichen Dienstes" allein wird perspektivisch 
im Wettbewerb mit anderen nicht mehr bestechen. Zumindest nach Ansicht der GGB. Denn die 
Kolleg_innen haben vor dem Hintergrund ihrer Begehrtheit bald überall vergleichbare 
Sicherheiten. Bereits heute werden sie hart umworben. Schließlich müssen sich auch die 
privaten, kirchlichen und wohlfahrtsverbandlichen Träger bewegen. Oder werden mit ihren 
Angeboten vom Markt verschwinden. Denn auch wenn sich die Anerkennung, die unsere 
Berufsgruppen heute im öffentlichen Ansehen genießen, noch nicht mal im Ansatz in ihren 
Entgelt- und Arbeitsbedingungen niederschlägt: Der kommunale Tarif TVöD gilt bislang in 
beiden Branchen als "Leitwährung", an der sich alle anderen orientieren. Schon im 
Länderbereich hinken die Kolleg_innen mit dem TVL hinter denen in den Kommunen hinterher. 
Und bei vielen anderen Trägern wird nicht mal ein annäherndes Niveau erreicht. Doch die 
systemisch im Gesundheitswesen und im Erziehungsdienst angelegte geringe Bezahlung wird 
auch in Zukunft keinen Anreiz darstellen, diese Berufe überhaupt noch zu ergreifen. Kaum 
eine Krankenschwester bzw. ein Gesundheits- und Krankenpfleger rät heute Kindern, in ihre 
Fußstapfen zu treten. Ganz im Gegenteil!

Deshalb mahnt auch PricewaterhouseCoopers an, dass "der gestiegenen Bedeutung" von 
Gesundheitsberufen "durch systematische Höherbewertung der entsprechenden Stellen" 
Rechnung getragen werden müsse und öffentliche Tarifverträge entsprechend angepasst werden 
müssten.[11]Ansonsten werden Arbeitgeber bald niemanden mehr halten oder neu hinzu 
gewinnen können.

Frank Matz

Anmerkungen

[1]N. Pouget: Ihre Schwäche ist unsere Stärke. In der Pflege fehlen Fachkräfte. Oktober 2009

[2](Hrsg.) PricewaterhouseCoopers GmbH

ggb.hannover.fau


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