(de) FAU DIREKTE AKTION# 230 - Wer sich nicht ins Feuer begibt kommt darin um -- Oder: Chancen und Risiken von Tarifverträgen
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Thu Sep 3 18:33:52 CEST 2015
2010 führte die FAU Berlin einen langanhaltenden Kampf im Kino Babylo(h)n1 um einen
Haustarifvertrag. Aktuell befindet sich die FAU Frankfurt in einem Konflikt mit der
Lebenshilfe um einen Haustarifvertrag.2 Und eine Betriebsgruppe der FAU Berlin hat
unlängst einen Haustarifvertrag abgeschlossen.3 Allerdings gibt es keine offizielle
Position der FAU zu der Frage ob überhaupt Tarifverträge abgeschlossen werden sollen, nach
welchen Regeln sie ggf. zustande kommen können und wie diese insgesamt im
Spannungsverhältnis von Kapital und Arbeit zu sehen sind. Mit diesem Beitrag wollen wir
versuchen, wie unter anderem schon die FAU Bremen im Jahr 2005, eine notwendige Debatte
anzustoßen. ---- DIE RECHTLICHEN GRUNDLAGEN LAUT TARIFVERTRAGSGESETZ (TVG) ---- Wer darf
einen Tarifvertrag (TV) abschließen? ---- Das TVG erlaubt auf Seiten der ArbeiterInnen
einzig und alleine Gewerkschaften Tarifverträge abzuschließen.4 Das hat weitreichende
Konsequenzen: Zum einen legt das Betriebsverfassungsgesetz fest, dass für Gewerkschaften
die „Anerkennung des geltenden Tarifrechts“ verbindlich ist, zum anderen verlangt das
Bundesarbeitsgericht (BAG) „Mächtigkeit“, also die Fähigkeit den Boss unter Druck setzen
zu können. Faktisch wird damit zumeist die Streikfähigkeit gemeint. Aber die Gewerkschaft
muss darüber hinaus nach Meinung des BAG schon vor Tarifverhandlungen in der Lage sein die
wirtschaftliche Lage zu analysieren und nach Abschluss eines TV dessen Einhaltung auch zu
überwachen. All dies könnte uns egal sein, wenn es nicht auch Dritten möglich wäre, die
Tariffähigkeit einer Gewerkschaft durch die Arbeitsgerichte überprüfen zu lassen. So haben
zum Beispiel ver.di und DGB gegen die Tariffähigkeit der „Tarifgemeinschaft Christlicher
Gewerkschaften Zeitarbeit“ CGZP geklagt (ArbGG §97)5 und letztinstanzlich auch Recht
bekommen. Begründet wurde die Tarifunfähigkeit der CGZP unter anderem durch die niedrige
Anzahl abgeschlossener TV, Abweichungen – zum Beispiel beim Stundenlohn – nach unten und
fehlende soziale Mächtigkeit (=Streikfähigkeit). Auf Seiten der Bosse können grundsätzlich
sowohl Arbeitgeberverbände als auch einzelne Bosse mit den Gewerkschaften Tarifverträge
abschließen.
Was darf man in einem Tarifvertrag regeln?
Laut TVG regelt ein Tarifvertrag „die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien
(obligatorischer Teil) und enthält Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluss und die
Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche
Fragen ordnen können (normativer Teil)“.6 Im obligatorischen Teil werden also Dinge
geregelt, die direkt das Verhältnis von Gewerkschaft auf der einen Seite und Arbeitgeber
beziehungsweise Arbeitgeberverband auf der anderen Seite betreffen. Im normativen Teil
werden all die Dinge geregelt, die ihre Wirkung für die einzelne Arbeiterin entfalten, wie
zum Beispiel Fragen nach der Lohnhöhe, Kündigungsfristen, Urlaubstagen, Sonderzahlungen
und vieles andere mehr.Der Tarifvertrag muss schriftlich vorliegen und von den beiden
Vertragsparteien unterzeichnet sein. Andere Schriftstücke, zum Beispiel die Protokolle der
Verhandlungen oder Richtlinien zur Anwendung oder zum Verständnis und zur Auslegung des
TV, sind nur dann Teil des TV, wenn in diesem ausdrücklich auf sie verwiesen wird.In der
Praxis haben sich unterschiedliche Formen von TV herausgebildet: Da wäre zum einen der
Manteltarifvertrag (MTV). Üblicherweise werden hier Fragen längerfristig geregelt; die
Laufzeit beträgt üblicherweise drei Jahre. Dies sind oft Dinge wie Arbeitszeiten, Urlaub,
Überstunden und anderes mehr. In Rahmentarifverträgen (RTV) werden üblicherweise die
Lohngruppen festgelegt. Auch finden sich dort die Bestimmungen zur Eingruppierung. Auch
sie haben zumeist eine Laufzeit von drei Jahren. In den Entgelttarifverträgen (ETV) wird
eigentlich nur die Lohnhöhe festgelegt. Die Laufzeit ist zumeist deutlich kürzer als bei
den anderen beiden Tarifformen.Natürlich ist die Trennung in diese drei Vertragsarten
keine totale. Es ist absolut erlaubt, Fragen, die üblicherweise separat in ETV, RTV und
MTV geregelt werden, allesamt in einem einzigen TV zu regeln. Wichtig für ArbeiterInnen
ist es aber zu wissen, dass es im Zweifel nicht reicht, nur einen von den drei ggf. für
einen selbst wirksamen Tarifverträgen zu kennen. Ganz zu schweigen von weiteren denkbaren
Verträgen.7
Für wen gilt der Tarifvertrag?
Zuerst einmal gilt ein TV unmittelbar und zwingend. Das bedeutet, dass ein Tarifvertrag
sofort mit der Unterzeichnung gilt und dass weder der Boss noch die einzelnen
ArbeiterInnen von den Regelungen „nach unten“, also zuungunsten der ArbeiterInnen
abweichen dürfen. In der Praxis geschieht dies nur allzu oft, aber dazu später mehr.
Abweichungen „nach oben“, also zugunsten der ArbeiterInnen sind jederzeit möglich. Die
JuristInnen nennen dies Günstigkeitsprinzip. Der Tarifvertrag stellt in diesem Sinne also
nichts weiter dar als das kollektivvertraglich geregelte Minimum, das den ArbeiterInnen
auf jeden Fall zusteht. Es ist aber ausdrücklich erlaubt, in den Verhandlungen zum
Arbeitsvertrag mehr Lohn, mehr Urlaub, kürze Arbeitszeiten, bessere Überstundenregelungen
usw. durchzusetzen (das bedarf natürlich einer starken individuellen
Verhandlungsposition). Allerdings gelten Tarifverträge nur für die Mitglieder der
abschließenden Gewerkschaft unmittelbar und zwingend. Bist du kein Gewerkschaftsmitglied
gilt der TV für dich prinzipiell erst einmal nicht. Bis vor einigen Jahren war das auch
überhaupt kein Problem. In aller Regel haben die Arbeitgeber den jeweils gültigen TV
einfach auf alle ArbeiterInnen angewandt. Zwei Dinge verändern diese Praxis langsam: Zum
einen die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes, dass es in einem Betrieb mehr als eine
Gewerkschaft geben kann, die für ein und denselben Berufszweig entsprechende Tarifverträge
abschließt. Dies zwingt die ArbeiterInnen in einigen Fällen dazu, bekanntzugeben, in
welcher Gewerkschaft sie sind, damit auf sie die jeweiligen tariflichen Bestimmungen
angewandt werden können. Zum anderen führen „Tarifflucht“, also das Austreten einzelner
Arbeitgeber aus den entsprechenden Arbeitgeberverbänden, und die wirtschaftliche Situation
(mit einem Heer von Arbeitslosen einerseits und vollzeitarbeitenden Armen andererseits)
dazu, dass Bosse untertariflich bezahlen und sich in anderen Bereichen (zum Beispiel
Urlaub, Sonderzahlungen...) nur an die gesetzlichen Mindestregelungen halten. Laut TVG8
können in unter bestimmten Umständen Tarifverträge auch für „allgemeinverbindlich“ erklärt
werden. Geschieht dies, so gilt der TV ausnahmslos für alle ArbeiterInnen eines bestimmten
Branche in einer bestimmten Region oder gar bundesweit.
Wie kommt ein Tarifvertrag zustande?
Zwei Szenarien kommen in der Praxis am häufigsten vor. Zum einen der erstmalige Abschluss
eines TV für eine Berufsgruppe/Branche oder ein Gebiet. Zum anderen der
Anschlusstarifvertrag. Beides hält sich normalerweise an bestimmte sehr ritualisierte Wege
und unterscheidet sich kaum.Am Anfang steht in der Regel das Aufstellen einer
gewerkschaftlichen Tarifkommission. Diese leistet wirtschaftliche Analyse, stellt einen
Forderungskatalog auf und begibt sich in Verhandlungen mit dem einzelnen Boss oder dem
entsprechenden Verband. Sollten die Verhandlungen scheitern, kann es eine
Schlichtungsphase geben. Einige TV schreiben die Schlichtung zwingend vor. Während der
Schlichtung sind in der Regel Arbeitskampfmaßnahmen untersagt. Falls sich beide Seiten auf
eine Schlichtung verständigen oder diese gar im TV vorgeschrieben war und diese scheitert,
führt dies zumeist zu Warnstreiks oder gar zur Urabstimmung über einen Streik.9 Ziel des
Streiks ist es den Boss oder den entsprechenden Verband dazu zu bewegen ein besseres
Angebot vorzulegen und/oder an den Verhandlungstisch zurückzukehren. Am Ende steht dann in
der Regel der neue TV.10 Im Falle einer Kündigung des TV oder des Erreichens der vorher
festgelegten Gültigkeitsfrist wirkt dieser nach. Nachwirkung bedeutet, dass alle
Regelungen weiter gelten, allerdings können sie nun jederzeit auch durch
arbeitsvertragliche Änderungen auch zuungunsten der ArbeiterInnen ersetzt werden.11
Wie wird der Tarifvertrag durchgesetzt?
Obwohl ein TV unmittelbar und zwingend gilt, ist es tägliche Erfahrung, dass sich die
Bosse nicht an die tariflichen Mindeststandards halten. Aus Sicht der Bosses sind
Tarifverträge vor allem ein Faktor, die die „Ware Arbeitskraft“ nur unnötig verteuert.
Grundvoraussetzung um die tariflichen Mindeststandards durchzusetzen ist, dass die
ArbeiterInnen überhaupt von der Existenz und den konkreten Inhalten der Tarifverträge
wissen. Theoretisch müssen die Bosse auf die für sie geltenden Tarifverträge hinweisen12.
Laut TVG muss der TV13 sogar an „geeigneter Stelle“ ausgehangen/bekannt gemacht werden. Da
es aber keine gesetzlichen Sanktionen gegen den Boss gibt, wenn er das nicht tut, bleibt
uns oft nichts anderes übrig als (falls vorhanden) beim Betriebsrat oder besser gleich bei
der zuständigen Gewerkschaft nachfragen.Haben die ArbeiterInnen erst einmal Kenntnis,
bleiben folgende Wege zur Durchsetzung:1. Die individualrechtliche Durchsetzung, d.h. die
einzelne Arbeiterin zieht vor das Arbeitsgericht.2. Die Massen- oder Sammelklage. Wenn es
sich um klare Verstöße handelt, rät es sich Sammelklage einzureichen. Das hat den Vorteil,
dass nicht mehr eine einzelne Arbeiterin klagt und sich damit den Unmut des Bosses
zuzieht.3. Falls vorhanden, kann man sich auch an den Betriebsrat wenden. Dieser ist
verpflichtet über die Einhaltung des TV zu wachen.14 Allerdings hat er im Falle eines
Falles nur das Recht mit dem Boss zu verhandeln und keine rechtlichen Möglichkeiten ihn
zur Einhaltung des TV zu zwingen.4. Die Gewerkschaft kann vom „Tarifpartner“ verlangen,
sich an den TV zu halten. Bei Firmentarifen ist das relativ einfach, denn im Zweifel kann
sie die Einhaltung gerichtlich erzwingen. Handelt es sich um einen TV mit einem Verband,
kann sie nur den Verband auffordern auf die Mitglieder des Verbandes einzuwirken. Eine
Klage gegen den Verband wäre zwar möglich, ist aber nicht wirklich effektiv. Denn halten
sich einzelne Bosse nicht an den TV, kann der Verband diese nur auffordern dies zu tun
oder sie aus dem Verband ausschließen.In der Zeit, in der der Boss sich nicht an den TV
hält, könnten die betroffenen ArbeiterInnen theoretisch die Arbeit verweigern.15 Dies wird
aber sehr selten getan. Zum einen weil dies kaum ArbeiterInnen wissen und zum anderen weil
es sehr darauf ankommt wie die KollegInnen so gestrickt sind, ob es (ökonomische)
Unterstützung von außen gibt und vieles andere mehr.
FRIEDENSPFLICHT UND SINN VON TARIFVERTRÄGEN
Aus staatlicher Sicht entlastet das TVG den Staat, da er sich in der Regel nicht mehr um
die üblicherweise durch TV geregelten Dinge kümmern muss. Dass dieses Konzept aus den
verschiedensten Gründen nicht immer auf Dauer aufgeht, sehen wir zum Beispiel am
Mindestlohngesetz. Eigentlich fällt die Frage nach Mindestlöhnen, nichts anderes sind ja
die tarifvertraglich geregelten Einkommen, in die Verhandlungsautonomie von Gewerkschaften
einerseits und Bossen andererseits. Das offensichtliche Versagen der Gewerkschaften, einen
flächendeckenden, für alle Branchen geltenden (Armuts-)Lohn durchzusetzen, führte schon
vor Jahren zu einer DGB-Kampagne zur Einführung eines Mindestlohnes.16


Die Praxis gibt klare Antworten: FAU Frankfurt kämpft wie hier am 21. Mai für einen
Tarifvertrag
Wichtiger als diese Entlastung ist für den Staat und natürlich auch für die Bosse die
dadurch erreichte Stabilisierung der bestehenden Ordnung. Dies wird unter anderem dadurch
erreicht dass auf Seiten der ArbeiterInnen laut TVG nur Gewerkschaften gestattet wird,
Tarifverträge abzuschließen. Gleichzeitig verlangt das Betriebsverfassungsgesetz von
Gewerkschaften die verbindliche Anerkennung des TVG. Flankiert wird das Ganze noch durch
die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Dieses geht zum Beispiel von einer relativen
Friedenspflicht aus.Das bedeutet, dass das BAG den Gewerkschaften untersagt, während der
Laufzeit eines Tarifvertrages Arbeitskampfmaßnahmen zu ergreifen um die im TV geregelten
Dinge weiter zu verbessern. Die Gewerkschaft ist ggf. schadensersatzpflichtig, was ihr
durchaus ökonomisch das Rückgrat brechen kann. Bedenkt man nun, dass laut Richterrecht in
Deutschland auch nur Gewerkschaften gestattet ist zu streiken, wird schnell klar, dass
diese während der Laufzeit alles daran setzen werden „wilde“ Streiks zu verhindern.
Allerdings ist die Friedenspflicht nur relativ, das bedeutet, dass für alle Fragen, die
nach TVG durch einen Tarifvertrag geregelt werden können aber noch nicht in einem
bestehenden TV geregelt sind, durchaus gestreikt werden darf.Die Friedenspflicht kann
übrigens selbst zum Gegenstand eines TV werden. Allerdings bisher nur in der Art, dass die
Friedenspflicht auf Zeiten jenseits der Laufzeit ausgeweitet werden kann. Eine
Einschränkung oder gar Aufhebung der Friedenspflicht durch eine tarifvertragliche Regelung
ist bisher nicht erlaubt. Interessanterweise kommen Staaten wie zum Beispiel Frankreich
oder Italien bisher ohne die Rechtsidee der „Friedenspflicht“ aus.17
BLICK ZURÜCK NACH VORNE
Otto Rühle (Rätekommunist)
...analysierte schon 1924: „Der Vergleich – nicht der Sieg – bildete in der Regel den
Abschluß von Lohnbewegungen oder Arbeitszeitkonflikten. So vollzog sich mit der Zeit auf
der ganzen Linie eine Änderung der Taktik, der Kampfmethode. […] Auf der Grundlage von
Verabredungen und Vereinbarungen wurden Tarifverträge abgeschlossen […] Der Unternehmer
gewann durch den Abschluß von Tarifverträgen bedeutsame Vorteile: er konnte sichere
Geschäftskalkulationen für die Dauer des Vertrages aufstellen, konnte auf Einhaltung der
Vertragsbestimmungen bei bürgerlichen Gerichten klagen, konnte mit einer gewissen
Stabilität seiner Geschäftsführung und Profitquote rechnen, konnte vor allen Dingen in
größter Ruhe jahrelang seine Kräfte konzentrieren für einen um so stärkeren Druck auf die
Arbeiterschaft beim Abschluß des nächsten Tarifvertrages. Im Gegensatz zum Unternehmer
hatte der Arbeiter vom Tarifvertrag nur Nachteile: er konnte, an den Vertrag auf lange
Zeit gebunden, aufkommende günstige Konjunkturen nicht zu Verbesserungen seiner Lage
ausnutzen, wurde in seinem Klassenbewußtsein und Kampfwillen mit der Länge der Zeit
eingeschläfert und zur Inaktivität erzogen, geriet damit immer mehr in die für den
Klassenkampf verderbliche Atmosphäre der ‚Harmonie zwischen Kapital und Arbeit‘ und
‚Gemeinsamkeit der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer‘“.Zu Rühles Lebzeiten sahen
die radikalen ArbeiterIinnen sicher auch in den sozialdemokratischen Gewerkschaften noch
ein revolutionäres Potential. Sie hatten noch die Hoffnung, dass diese der Keim einer
neuen, einer sozialistischen Gesellschaft werden könnten. In diesem Sinne fokussierten sie
ihre Analyse auf die sozialdemokratischen Gewerkschaften. Bei ihnen merkten sie, das die
Ideen und die spontane Praxis der „Direkten Aktion“ durch die Gewerkschaftsfunktionäre
durch die Konzentration auf neue Tarifpolitik immer weiter ins Hintertreffen geriet.
Gleichzeitig konstatiert Rühle den ordnungspolitischen Charakter der Tarifpolitik und die
wirtschaftliche Nützlichkeit, die sich durch die Aufrechterhaltung einer gewissen Ruhe und
Ordnung einstellt. Ausgehend von der Vorstellung einer starken und autonomen
Arbeiterbewegung, deren Mitglieder jederzeit bereit und fähig sind in den Streik zu
treten, ist seine Ablehnung des Tarifsystems nur folgerichtig.
Augustin Souchy18 (FAUD/AS)
...veröffentlichte mehrere Artikel in der „Internationale“, dem Theorieorgan der FAUD, zur
Stellung der Syndikalisten zu Tarifverträgen. Eine Umfrage in der IAA über die
„Einstellung der einzelnen syndikalistischen Landesorganisationen zu den
Kollektivverträgen.“ ergab erstaunliche Übereinstimmungen. Verträge mit sehr kurzen
Laufzeiten, um sich flexibel auf verändernde Situationen einstellen zu können wurden von
vielen akzeptiert. Das staatliche Schlichtungswesen wurde dagegen rundheraus abgelehnt.
„Haben sie die Macht und allein zu bestimmen, dann lehnen sie Kollektivverträge für
bestimmte Zeit mit festen Bindungen ab. Ist ihre organisatorische Macht nicht ausreichend,
dann versuchen sie das herauszuschlagen, was im Bereich der Möglichkeit liegt unter
Beibehaltung ihres grundsätzlichen Standpunktes. […] Werden durch einen Vertrag
offensichtliche Verbesserungen, die durch einen Kampf errungen wurden, festgelegt, und hat
die Organisation auch die Möglichkeit und Kraft, darüber zu wachen, dass diese
Verbesserungen während der Vertragsperiode beibehalten werden, dann kann kein
revolutionärer Arbeiter etwas dagegen einwenden. Man könnte allerdings sagen, dass ein
Vertrag überhaupt nicht notwendig sei, wenn die die Gewerkschaften jederzeit in der Lage
sind, über die Errungenschaften zu wachen. Das würde aber nur dann zutreffen, wenn der
Syndikalismus die Gesamtarbeiterschaft eines Landes hinter sich hätte. Solange die
Mehrzahl der Arbeiterschaft zentralgewerkschaftlich organisiert ist, werden Verträge nicht
zu umgehen sein.“
Anders jedoch Fritz Linow19 (FAUD/AS)
...der 1929 ausführte: „historisch gesehen ist der Kollektivvertrag eine höhere Form des
Arbeitsvertrages als der Individualvertrag. Kein sozialistisch denkender Arbeiter will zum
Individualvertrag zurück […] Der Anarchosyndikalismus wendet sich [...] gegen die den
Kollektivvertrag von außen her aufgezwungenen bzw. angehängten rechtlichen Konsequenzen.
[…] Rein taktisch gesehen ist es […] das Streben des Anarchosyndikalismus, das kollektive
Zusammenwirken der Arbeiter gerade auf ökonomischen Gebiet zu forcieren. […] Der
Kollektivvertrag bedeutet vom Standpunkt des revolutionären Klassenkampfes aus ständiges
Abschließen von Waffenstillständen [...] Aus diesen Waffenstillständen leitet nun das
geltende Arbeitsrecht [...] nach herrschender Meinung Einstellung der beiderseitigen
Feindseligkeiten für die Lauffrist des Vertrages [ab]. Trotzdem darf nicht verkannt
werden, dass der Kollektivvertrag als zwangsläufige Folge des gewerkschaftlichen
Zusammenschlusses ein bloßes Hilfsmittel im Kampf der Arbeiter um die Beteiligung an den
Erfolgen der Produktion ist. Und weiter darf nicht einmal behauptet werden, dass es ein
gutes, sicheres, unfehlbares Hilfsmittel für den gewerkschaftlichen Klassenkampf der
Arbeiter darstellt. Dem Kollektivvertrag, den die Gewerkschaft abschließt, kann man
schwerlich mit himmelstürmenden Enthusiasmus gegenüberstehen. Er ist eine
Kompromisslösung, die sich aus den weitgesteckten Zielen und Forderungen der Arbeiter nach
Aenderung der wirtschaftlichen Grundlagen, des Charakters der Wirtschaft, ihres Wesens und
ihrer Eigenart ergibt. So wenig wie man sich für den Kollektivvertrag begeistern kann, muß
doch gesagt werden, dass er eine aus den Verhältnissen der kapitalistischen Welt sich
ergebende Konsequenz ist. Man kann diesen Kollektivvertrag nicht von heute auf morgen
beseitigen. Er wird überhaupt erst mit der kapitalistischen Produktionsweise verschwinden,
aber bis dahin ein wesentlicher Bestandteil der Gewerkschaftspolitik sein.“Souchy, Linow
und viele andere sahen sich Ende der 1920er Jahre mit einer Arbeiterbewegung konfrontiert
die fest in sozialdemokratischer Hand war. Die FAUD selbst war auf wenige tausend
Mitglieder geschrumpft und eigenständige Kämpfe nur noch in wenigen Branchen überhaupt
möglich. Das abschließen von Tarifverträgen war unter anderem auch unter dem Blickpunkt
der Mitgliederbindung eine Notwendigkeit geworden. Trotzdem behielten sich die FAUD und
andere syndikalistische Organisationen eine kritische Distanz zum Tarifwesen bei. Auf
ihrem letzten Kongress (1932) nimmt die FAUD noch einmal offiziell Stellung zur Frage der
Tarifpolitik:„Die FAUD sieht in den Kollektivverträgen eine höhere Form der Regelung der
Lohn- und Arbeitsbedingungen als im Individualvertrag. [...]Sie unterstreicht das
Zusammenwirken der Arbeiter, um den Arbeitsverhältnissen ein einheitlicheres Gepräge zu
geben. Aus diesem Grunde schließt sie dort, wo die Bedingungen gegeben sind,
Kollektivverträge ab. Sie sieht in solchen Abschlüssen eine unumgängliche Pflicht, um die
Lohngestaltung und die Gestaltung der Arbeitsbedingungen dem Einfluß der reformistischen
Gegner zu entziehen. Sie wendet sich aber gegen die sogenannte Tarifvertragspolitik, weil
diese nicht nach dem Inhalt und nach der Interessenberücksichtigung der Arbeiter fragt,
sondern dem Tarifvertrag an sich zum Ziel hat. Die FAUD ist der Meinung, daß die Arbeiter
um den Inhalt ihrer Kollektivverträge kämpfen müssen. Nicht auf den Tarifvertrag kommt es
an, sondern auf den Inhalt desselben.Bei allen Kollektivvertragsabschlüssen ist deshalb
oberster Grundsatz aller abschließenden Ortsgruppen der FAUD, daß diese Verträge sich von
denen der reformistischen Gegner, sowohl der Form als auch dem Inhalt nach unterscheiden
müssen. Dies gilt besonders für diejenigen Teile der Kollektivverträge, die auf die
Schlichtung von Streitigkeiten Bezug nehmen. In allen Fällen ist um eine Ausschaltung der
staatlichen Schlichtungseinrichtungen für Arbeitsstreitigkeiten zu drängen. Die
Lauffristen der Kollektivverträge sind unbefristet zu gestalten und oder möglichst
kurzfristig zu halten. Bei allen Kündigungsfristen müssen auf alle Fälle lange Fristen
abgelehnt und die Kündigungstermine grundsätzlich in solche Zeiten verlegt werden, wo die
wirtschaftliche Kraft der Arbeiter ausreicht, Änderungen in ihrem Interesse
durchzusetzen.Wo die Voraussetzungen gegeben sind, schließt die FAUD auch
Betriebsvereinbarungen ab. Dabei ist auf die Laufzeiten der sonstigen Verträge in anderen
Betrieben oder im Gewerbe oder in der Industrie dergestalt Rücksicht zu nehmen, daß diese
Vereinbarungen nicht über die Lauffristen der übrigen Verträge hinausreichen, um zu
verhindern, daß die tariflich gebundenen Arbeiter bei Arbeitseinstellungen der übrigen
Betriebe zu Streikbrechern werden.“20
UND HEUTE?
Das Betriebsverfassungsgesetz schreibt den Gewerkschaften vor, das Tarifvertragsgesetz
anzuerkennen. Praktisch werden damit Gewerkschaften auf das Ziel TV festgelegt. Das TVG
wiederum billigt nur Gewerkschaften zu Tarifverträge abzuschließen. Das
Bundesarbeitsgericht schreibt die relative Friedenspflicht vor und verdonnert so die
Gewerkschaftsapparate in diesem Sinne auf die ArbeiterIinnen einzuwirken, also für Ruhe
und Ordnung zu sorgen. Was Laufzeiten und Kündigungsfristen angeht, lässt das TVG den
Gewerkschaften allerdings freie Hand. Bedenkt man also noch die Nachwirkung, wäre es ein
Leichtes im Sinne des Beschlusses der FAUD von 1932 zu handeln. Die FAU Berlin ist das
erste und bisher einzige Syndikat, das sich eine aktuelle Position zum Thema erarbeitet
hat. Dabei stellt sie fest: „Die aktuelle Rechtsprechung ist stark an Zentralapparaten
orientiert.“ Und formuliert eine Aufgabe, die zu erfüllen sicher nicht einfach, dafür aber
umso notwendiger ist: „Wir verstehen uns [...] als Bahnbrecher neuer Tarifaktivitäten. Sie
sind bei uns eng an die betriebliche Basis geknüpft. Offensive und nachhaltige Forderungen
sind uns ebenso wichtig wie die Angleichung der Lohngruppen. Bestehende Standards dürfen
niemals unterschritten werden. Zudem versuchen wir, Alternativen zum Tarifvertrag zu
entwickeln, um flexibel zu bleiben.“21 Und den Tarifpolitischen Richtlinien kann man
entnehmen, dass „eine Unterzeichnung [eines Tarifvertrages] nur erfolgen [darf], wenn das
Ergebnis vergleichbare Tarifverträge nicht unterbietet“. Auch das, in Anbetracht der
numerischen Stärke der FAU sicher eine nicht zu unterschätzende Herausforderung. Die
Vorlage der FAU Berlin ist sicher dazu angetan, auch auf einem Kongress der FAU für alle
Syndikate verbindlich angenommen zu werden. Einerseits trägt sie nämlich der Tatsache
Rechnung, das wir ganz aktuell (trotz der Streikaktivitäten bei Amazon, Post, Bahn, den
Kitas oder in den Krankenhäusern) eine Arbeiterbewegung haben, die sich insgesamt nicht
dadurch auszeichnet, gegen den Willen der sozialpartnerschaftlichen Verbände in autonome
Kämpfe zu gehen (auch wenn es immer wieder schöne Beispiele gibt wo genau das passiert).
Als FAU können wir uns also nicht auf die Position zurückziehen, dass es am besten ist,
wenn die ArbeiterInnen, anstatt Tarifverträge abzuschließen, einfach bei jeder Gelegenheit
in den Streik treten. Das wäre zwar wünschenswert, ist aber momentan nur ein Traum.
Andererseits stilisiert sie den Umstand, dass wir Tarifverträge werden abschließen müssen,
nicht hoch: Der Tarifvertrag an und für sich ist nicht das eigentliche Ziel. Im Zentrum
stehen zwei Dinge:
Erstens: die enge Bindung an die Basis, die in den tarifpolitischen Richtlinien auch
genauer geregelt ist und die Angleichung der Lohngruppen – Letzteres ist im Idealfall die
egalitäre Aufhebung der Lohnunterschiede (das ist natürlich noch immer nicht die
Überwindung des Kapitalismus – aber im Sinne eines mittelfristigen Zieles mit samt all
seiner Implikationen ein sehr wichtiger Schritt).Zweitens: Die Selbstverpflichtung,
bestehende Mindeststandards nicht zu unterschreiten und Alternativen zum Tarifvertrag (wie
wir ihn kennen und wie er aus dem Zusammenspiel diverser Gesetze und der Rechtsprechung
heute schlichte Realität ist) zu entwickeln.Mit diesen selbst gesteckten Herausforderungen
tritt die FAU in eine neue Phase ihrer Entwicklung ein. Wie schnell und wie erfolgreich
sie sein wird ist kaum vorherzusagen. Sicher werden viele „Fehler“ begangen werden. Das
ist aber nicht weiter schlimm, wenn wir und alle interessierten ArbeiterInnen diese
möglichst vorurteilsfrei zur Kenntnis nehmen und offen diskutieren.Für die Syndikate der
FAU stellt sich ganz praktisch die Frage, wo sie überhaupt so stark sind, offensiv in
Konflikte gehen zu können, der als Zwischenergebnis eben einen Tarifvertrag, zum Beispiel
nach den Bestimmungen der FAU Berlin, zum Ergebnis hat.
Rudolf Mühland (FAU Düsseldorf)
Anmerkungen:
[1] ↑ www.fau.org/soli/babylon[2] ↑faubetriebsgruppelebenshilfeffm .wordpress.com[3] ↑
berlin.fau.org/news/fau-berlin-schliesst-haustarifvertrag-in-onlineversandhandel-ab[4] ↑
§2 Abs. 1 TVG[5] ↑ Arbeitsgerichtsgesetz[6] ↑ Zitiert nach Däubler, Arbeitsrecht 10.
Auflage 2014 | 82[7] ↑In den letzten Jahren wurden neben den genannten Tarifverträgen zum
Beispiel auch zahlreiche Rationalisierungsschutz-abkommen, betriebliche „Bündnisse für
Arbeit“, Tarifsozialpläne und anderes mehr abgeschlossen. Im Zweifel heißt es also
gründlich recherchieren![8] ↑§ 5 TVG[9] ↑Streik kann viele Formen haben. Aktuell scheinen
die sozialpartnerschaftlichen Verbände des DGB wieder auf den klassischen „Vollstreik“,
den sie auch bereit sind „unbefristet“ zu führen, zu setzen.[10] ↑ Dies ist eine
vereinfachte Darstellung. Außerdem wurden hier nicht die „demokratischen“
Mitwirkungsmöglichkeiten der einfachen Mitglieder erwähnt oder die Möglichkeiten
Verhandlungskommissionen usw. zu Gründen.[11] ↑ Für ArbeiterIinnen die schon während der
Gültigkeit des TV gearbeitet haben ändert sich in diesem Sinne nur etwas wenn sie eine
Änderungskündigung unterschreiben. Für alle ArbeiterIinnen die nach Ablauf der Gültigkeit
des TV, bzw. nach Kündigung des TV anfangen, ohne das es einen neuen TV gibt, gilt, das
für sie nur noch die gesetzlichen Mindeststandards gelten, nicht mehr die des TV.
Natürlich können sie immer versuchen individuell bessere Verträge zu bekommen. Dies wird
aber nur in Ausnahmefällen überhaupt möglich sein.[12] ↑ NachweisG § 2 Abs.1 Nr.10[13] ↑§
8 TVG[14] ↑§ 80 BetrVG Abs.1 Nr.1[15] § 273 BGB[16] ↑ Zum Thema Mindestlohn siehe: Direkte
Aktion 227 | Jan./Feb. 2015[17] ↑Zitiert nach Däubler, Arbeitsrecht 10. Auflage 2014 |
88[18] ↑FAU Bremen, Klassenkampf im Weltmaßstab. Aus der Reihe „Syndikalismus. Geschichte
und Perspektiven.“ Bremen, 2006 [19] ↑FAU Bremen, Klassenkampf im Weltmaßstab. Aus der
Reihe „Syndikalismus. Geschichte und Perspektiven.“ Bremen, 2006 [20] ↑FAU Bremen,
Klassenkampf im Weltmaßstab. Aus der Reihe „Syndikalismus. Geschichte und Perspektiven.“
Bremen, 2006 [21] ↑berlin.fau.org/strategie/tarifpolitik
2010 führte die FAU Berlin einen langanhaltenden Kampf im Kino Babylo(h)n1 um einen
Haustarifvertrag. Aktuell befindet sich die FAU Frankfurt in einem Konflikt mit der
Lebenshilfe um einen Haustarifvertrag.2 Und eine Betriebsgruppe der FAU Berlin hat
unlängst einen Haustarifvertrag abgeschlossen.3 Allerdings gibt es keine offizielle
Position der FAU zu der Frage ob überhaupt Tarifverträge abgeschlossen werden sollen, nach
welchen Regeln sie ggf. zustande kommen können und wie diese insgesamt im
Spannungsverhältnis von Kapital und Arbeit zu sehen sind. Mit diesem Beitrag wollen wir
versuchen, wie unter anderem schon die FAU Bremen im Jahr 2005, eine notwendige Debatte
anzustoßen.
DIE RECHTLICHEN GRUNDLAGEN LAUT TARIFVERTRAGSGESETZ (TVG)
Wer darf einen Tarifvertrag (TV) abschließen?
Das TVG erlaubt auf Seiten der ArbeiterInnen einzig und alleine Gewerkschaften
Tarifverträge abzuschließen.4 Das hat weitreichende Konsequenzen: Zum einen legt das
Betriebsverfassungsgesetz fest, dass für Gewerkschaften die „Anerkennung des geltenden
Tarifrechts“ verbindlich ist, zum anderen verlangt das Bundesarbeitsgericht (BAG)
„Mächtigkeit“, also die Fähigkeit den Boss unter Druck setzen zu können. Faktisch wird
damit zumeist die Streikfähigkeit gemeint. Aber die Gewerkschaft muss darüber hinaus nach
Meinung des BAG schon vor Tarifverhandlungen in der Lage sein die wirtschaftliche Lage zu
analysieren und nach Abschluss eines TV dessen Einhaltung auch zu überwachen. All dies
könnte uns egal sein, wenn es nicht auch Dritten möglich wäre, die Tariffähigkeit einer
Gewerkschaft durch die Arbeitsgerichte überprüfen zu lassen. So haben zum Beispiel ver.di
und DGB gegen die Tariffähigkeit der „Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften
Zeitarbeit“ CGZP geklagt (ArbGG §97)5 und letztinstanzlich auch Recht bekommen. Begründet
wurde die Tarifunfähigkeit der CGZP unter anderem durch die niedrige Anzahl
abgeschlossener TV, Abweichungen – zum Beispiel beim Stundenlohn – nach unten und fehlende
soziale Mächtigkeit (=Streikfähigkeit). Auf Seiten der Bosse können grundsätzlich sowohl
Arbeitgeberverbände als auch einzelne Bosse mit den Gewerkschaften Tarifverträge abschließen.
Was darf man in einem Tarifvertrag regeln?
Laut TVG regelt ein Tarifvertrag „die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien
(obligatorischer Teil) und enthält Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluss und die
Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche
Fragen ordnen können (normativer Teil)“.6 Im obligatorischen Teil werden also Dinge
geregelt, die direkt das Verhältnis von Gewerkschaft auf der einen Seite und Arbeitgeber
beziehungsweise Arbeitgeberverband auf der anderen Seite betreffen. Im normativen Teil
werden all die Dinge geregelt, die ihre Wirkung für die einzelne Arbeiterin entfalten, wie
zum Beispiel Fragen nach der Lohnhöhe, Kündigungsfristen, Urlaubstagen, Sonderzahlungen
und vieles andere mehr.Der Tarifvertrag muss schriftlich vorliegen und von den beiden
Vertragsparteien unterzeichnet sein. Andere Schriftstücke, zum Beispiel die Protokolle der
Verhandlungen oder Richtlinien zur Anwendung oder zum Verständnis und zur Auslegung des
TV, sind nur dann Teil des TV, wenn in diesem ausdrücklich auf sie verwiesen wird.In der
Praxis haben sich unterschiedliche Formen von TV herausgebildet: Da wäre zum einen der
Manteltarifvertrag (MTV). Üblicherweise werden hier Fragen längerfristig geregelt; die
Laufzeit beträgt üblicherweise drei Jahre. Dies sind oft Dinge wie Arbeitszeiten, Urlaub,
Überstunden und anderes mehr. In Rahmentarifverträgen (RTV) werden üblicherweise die
Lohngruppen festgelegt. Auch finden sich dort die Bestimmungen zur Eingruppierung. Auch
sie haben zumeist eine Laufzeit von drei Jahren. In den Entgelttarifverträgen (ETV) wird
eigentlich nur die Lohnhöhe festgelegt. Die Laufzeit ist zumeist deutlich kürzer als bei
den anderen beiden Tarifformen.Natürlich ist die Trennung in diese drei Vertragsarten
keine totale. Es ist absolut erlaubt, Fragen, die üblicherweise separat in ETV, RTV und
MTV geregelt werden, allesamt in einem einzigen TV zu regeln. Wichtig für ArbeiterInnen
ist es aber zu wissen, dass es im Zweifel nicht reicht, nur einen von den drei ggf. für
einen selbst wirksamen Tarifverträgen zu kennen. Ganz zu schweigen von weiteren denkbaren
Verträgen.7
Für wen gilt der Tarifvertrag?
Zuerst einmal gilt ein TV unmittelbar und zwingend. Das bedeutet, dass ein Tarifvertrag
sofort mit der Unterzeichnung gilt und dass weder der Boss noch die einzelnen
ArbeiterInnen von den Regelungen „nach unten“, also zuungunsten der ArbeiterInnen
abweichen dürfen. In der Praxis geschieht dies nur allzu oft, aber dazu später mehr.
Abweichungen „nach oben“, also zugunsten der ArbeiterInnen sind jederzeit möglich. Die
JuristInnen nennen dies Günstigkeitsprinzip. Der Tarifvertrag stellt in diesem Sinne also
nichts weiter dar als das kollektivvertraglich geregelte Minimum, das den ArbeiterInnen
auf jeden Fall zusteht. Es ist aber ausdrücklich erlaubt, in den Verhandlungen zum
Arbeitsvertrag mehr Lohn, mehr Urlaub, kürze Arbeitszeiten, bessere Überstundenregelungen
usw. durchzusetzen (das bedarf natürlich einer starken individuellen
Verhandlungsposition). Allerdings gelten Tarifverträge nur für die Mitglieder der
abschließenden Gewerkschaft unmittelbar und zwingend. Bist du kein Gewerkschaftsmitglied
gilt der TV für dich prinzipiell erst einmal nicht. Bis vor einigen Jahren war das auch
überhaupt kein Problem. In aller Regel haben die Arbeitgeber den jeweils gültigen TV
einfach auf alle ArbeiterInnen angewandt. Zwei Dinge verändern diese Praxis langsam: Zum
einen die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes, dass es in einem Betrieb mehr als eine
Gewerkschaft geben kann, die für ein und denselben Berufszweig entsprechende Tarifverträge
abschließt. Dies zwingt die ArbeiterInnen in einigen Fällen dazu, bekanntzugeben, in
welcher Gewerkschaft sie sind, damit auf sie die jeweiligen tariflichen Bestimmungen
angewandt werden können. Zum anderen führen „Tarifflucht“, also das Austreten einzelner
Arbeitgeber aus den entsprechenden Arbeitgeberverbänden, und die wirtschaftliche Situation
(mit einem Heer von Arbeitslosen einerseits und vollzeitarbeitenden Armen andererseits)
dazu, dass Bosse untertariflich bezahlen und sich in anderen Bereichen (zum Beispiel
Urlaub, Sonderzahlungen...) nur an die gesetzlichen Mindestregelungen halten. Laut TVG8
können in unter bestimmten Umständen Tarifverträge auch für „allgemeinverbindlich“ erklärt
werden. Geschieht dies, so gilt der TV ausnahmslos für alle ArbeiterInnen eines bestimmten
Branche in einer bestimmten Region oder gar bundesweit.
Wie kommt ein Tarifvertrag zustande?
Zwei Szenarien kommen in der Praxis am häufigsten vor. Zum einen der erstmalige Abschluss
eines TV für eine Berufsgruppe/Branche oder ein Gebiet. Zum anderen der
Anschlusstarifvertrag. Beides hält sich normalerweise an bestimmte sehr ritualisierte Wege
und unterscheidet sich kaum.Am Anfang steht in der Regel das Aufstellen einer
gewerkschaftlichen Tarifkommission. Diese leistet wirtschaftliche Analyse, stellt einen
Forderungskatalog auf und begibt sich in Verhandlungen mit dem einzelnen Boss oder dem
entsprechenden Verband. Sollten die Verhandlungen scheitern, kann es eine
Schlichtungsphase geben. Einige TV schreiben die Schlichtung zwingend vor. Während der
Schlichtung sind in der Regel Arbeitskampfmaßnahmen untersagt. Falls sich beide Seiten auf
eine Schlichtung verständigen oder diese gar im TV vorgeschrieben war und diese scheitert,
führt dies zumeist zu Warnstreiks oder gar zur Urabstimmung über einen Streik.9 Ziel des
Streiks ist es den Boss oder den entsprechenden Verband dazu zu bewegen ein besseres
Angebot vorzulegen und/oder an den Verhandlungstisch zurückzukehren. Am Ende steht dann in
der Regel der neue TV.10 Im Falle einer Kündigung des TV oder des Erreichens der vorher
festgelegten Gültigkeitsfrist wirkt dieser nach. Nachwirkung bedeutet, dass alle
Regelungen weiter gelten, allerdings können sie nun jederzeit auch durch
arbeitsvertragliche Änderungen auch zuungunsten der ArbeiterInnen ersetzt werden.11
Wie wird der Tarifvertrag durchgesetzt?
Obwohl ein TV unmittelbar und zwingend gilt, ist es tägliche Erfahrung, dass sich die
Bosse nicht an die tariflichen Mindeststandards halten. Aus Sicht der Bosses sind
Tarifverträge vor allem ein Faktor, die die „Ware Arbeitskraft“ nur unnötig verteuert.
Grundvoraussetzung um die tariflichen Mindeststandards durchzusetzen ist, dass die
ArbeiterInnen überhaupt von der Existenz und den konkreten Inhalten der Tarifverträge
wissen. Theoretisch müssen die Bosse auf die für sie geltenden Tarifverträge hinweisen12.
Laut TVG muss der TV13 sogar an „geeigneter Stelle“ ausgehangen/bekannt gemacht werden. Da
es aber keine gesetzlichen Sanktionen gegen den Boss gibt, wenn er das nicht tut, bleibt
uns oft nichts anderes übrig als (falls vorhanden) beim Betriebsrat oder besser gleich bei
der zuständigen Gewerkschaft nachfragen.Haben die ArbeiterInnen erst einmal Kenntnis,
bleiben folgende Wege zur Durchsetzung:1. Die individualrechtliche Durchsetzung, d.h. die
einzelne Arbeiterin zieht vor das Arbeitsgericht.2. Die Massen- oder Sammelklage. Wenn es
sich um klare Verstöße handelt, rät es sich Sammelklage einzureichen. Das hat den Vorteil,
dass nicht mehr eine einzelne Arbeiterin klagt und sich damit den Unmut des Bosses
zuzieht.3. Falls vorhanden, kann man sich auch an den Betriebsrat wenden. Dieser ist
verpflichtet über die Einhaltung des TV zu wachen.14 Allerdings hat er im Falle eines
Falles nur das Recht mit dem Boss zu verhandeln und keine rechtlichen Möglichkeiten ihn
zur Einhaltung des TV zu zwingen.4. Die Gewerkschaft kann vom „Tarifpartner“ verlangen,
sich an den TV zu halten. Bei Firmentarifen ist das relativ einfach, denn im Zweifel kann
sie die Einhaltung gerichtlich erzwingen. Handelt es sich um einen TV mit einem Verband,
kann sie nur den Verband auffordern auf die Mitglieder des Verbandes einzuwirken. Eine
Klage gegen den Verband wäre zwar möglich, ist aber nicht wirklich effektiv. Denn halten
sich einzelne Bosse nicht an den TV, kann der Verband diese nur auffordern dies zu tun
oder sie aus dem Verband ausschließen.In der Zeit, in der der Boss sich nicht an den TV
hält, könnten die betroffenen ArbeiterInnen theoretisch die Arbeit verweigern.15 Dies wird
aber sehr selten getan. Zum einen weil dies kaum ArbeiterInnen wissen und zum anderen weil
es sehr darauf ankommt wie die KollegInnen so gestrickt sind, ob es (ökonomische)
Unterstützung von außen gibt und vieles andere mehr.
FRIEDENSPFLICHT UND SINN VON TARIFVERTRÄGEN
Aus staatlicher Sicht entlastet das TVG den Staat, da er sich in der Regel nicht mehr um
die üblicherweise durch TV geregelten Dinge kümmern muss. Dass dieses Konzept aus den
verschiedensten Gründen nicht immer auf Dauer aufgeht, sehen wir zum Beispiel am
Mindestlohngesetz. Eigentlich fällt die Frage nach Mindestlöhnen, nichts anderes sind ja
die tarifvertraglich geregelten Einkommen, in die Verhandlungsautonomie von Gewerkschaften
einerseits und Bossen andererseits. Das offensichtliche Versagen der Gewerkschaften, einen
flächendeckenden, für alle Branchen geltenden (Armuts-)Lohn durchzusetzen, führte schon
vor Jahren zu einer DGB-Kampagne zur Einführung eines Mindestlohnes.16
Wichtiger als diese Entlastung ist für den Staat und natürlich auch für die Bosse die
dadurch erreichte Stabilisierung der bestehenden Ordnung. Dies wird unter anderem dadurch
erreicht dass auf Seiten der ArbeiterInnen laut TVG nur Gewerkschaften gestattet wird,
Tarifverträge abzuschließen. Gleichzeitig verlangt das Betriebsverfassungsgesetz von
Gewerkschaften die verbindliche Anerkennung des TVG. Flankiert wird das Ganze noch durch
die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Dieses geht zum Beispiel von einer relativen
Friedenspflicht aus.Das bedeutet, dass das BAG den Gewerkschaften untersagt, während der
Laufzeit eines Tarifvertrages Arbeitskampfmaßnahmen zu ergreifen um die im TV geregelten
Dinge weiter zu verbessern. Die Gewerkschaft ist ggf. schadensersatzpflichtig, was ihr
durchaus ökonomisch das Rückgrat brechen kann. Bedenkt man nun, dass laut Richterrecht in
Deutschland auch nur Gewerkschaften gestattet ist zu streiken, wird schnell klar, dass
diese während der Laufzeit alles daran setzen werden „wilde“ Streiks zu verhindern.
Allerdings ist die Friedenspflicht nur relativ, das bedeutet, dass für alle Fragen, die
nach TVG durch einen Tarifvertrag geregelt werden können aber noch nicht in einem
bestehenden TV geregelt sind, durchaus gestreikt werden darf.Die Friedenspflicht kann
übrigens selbst zum Gegenstand eines TV werden. Allerdings bisher nur in der Art, dass die
Friedenspflicht auf Zeiten jenseits der Laufzeit ausgeweitet werden kann. Eine
Einschränkung oder gar Aufhebung der Friedenspflicht durch eine tarifvertragliche Regelung
ist bisher nicht erlaubt. Interessanterweise kommen Staaten wie zum Beispiel Frankreich
oder Italien bisher ohne die Rechtsidee der „Friedenspflicht“ aus.17
BLICK ZURÜCK NACH VORNE
Otto Rühle (Rätekommunist)
...analysierte schon 1924: „Der Vergleich – nicht der Sieg – bildete in der Regel den
Abschluß von Lohnbewegungen oder Arbeitszeitkonflikten. So vollzog sich mit der Zeit auf
der ganzen Linie eine Änderung der Taktik, der Kampfmethode. […] Auf der Grundlage von
Verabredungen und Vereinbarungen wurden Tarifverträge abgeschlossen […] Der Unternehmer
gewann durch den Abschluß von Tarifverträgen bedeutsame Vorteile: er konnte sichere
Geschäftskalkulationen für die Dauer des Vertrages aufstellen, konnte auf Einhaltung der
Vertragsbestimmungen bei bürgerlichen Gerichten klagen, konnte mit einer gewissen
Stabilität seiner Geschäftsführung und Profitquote rechnen, konnte vor allen Dingen in
größter Ruhe jahrelang seine Kräfte konzentrieren für einen um so stärkeren Druck auf die
Arbeiterschaft beim Abschluß des nächsten Tarifvertrages. Im Gegensatz zum Unternehmer
hatte der Arbeiter vom Tarifvertrag nur Nachteile: er konnte, an den Vertrag auf lange
Zeit gebunden, aufkommende günstige Konjunkturen nicht zu Verbesserungen seiner Lage
ausnutzen, wurde in seinem Klassenbewußtsein und Kampfwillen mit der Länge der Zeit
eingeschläfert und zur Inaktivität erzogen, geriet damit immer mehr in die für den
Klassenkampf verderbliche Atmosphäre der ‚Harmonie zwischen Kapital und Arbeit‘ und
‚Gemeinsamkeit der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer‘“.Zu Rühles Lebzeiten sahen
die radikalen ArbeiterIinnen sicher auch in den sozialdemokratischen Gewerkschaften noch
ein revolutionäres Potential. Sie hatten noch die Hoffnung, dass diese der Keim einer
neuen, einer sozialistischen Gesellschaft werden könnten. In diesem Sinne fokussierten sie
ihre Analyse auf die sozialdemokratischen Gewerkschaften. Bei ihnen merkten sie, das die
Ideen und die spontane Praxis der „Direkten Aktion“ durch die Gewerkschaftsfunktionäre
durch die Konzentration auf neue Tarifpolitik immer weiter ins Hintertreffen geriet.
Gleichzeitig konstatiert Rühle den ordnungspolitischen Charakter der Tarifpolitik und die
wirtschaftliche Nützlichkeit, die sich durch die Aufrechterhaltung einer gewissen Ruhe und
Ordnung einstellt. Ausgehend von der Vorstellung einer starken und autonomen
Arbeiterbewegung, deren Mitglieder jederzeit bereit und fähig sind in den Streik zu
treten, ist seine Ablehnung des Tarifsystems nur folgerichtig.
Augustin Souchy18 (FAUD/AS)
...veröffentlichte mehrere Artikel in der „Internationale“, dem Theorieorgan der FAUD, zur
Stellung der Syndikalisten zu Tarifverträgen. Eine Umfrage in der IAA über die
„Einstellung der einzelnen syndikalistischen Landesorganisationen zu den
Kollektivverträgen.“ ergab erstaunliche Übereinstimmungen. Verträge mit sehr kurzen
Laufzeiten, um sich flexibel auf verändernde Situationen einstellen zu können wurden von
vielen akzeptiert. Das staatliche Schlichtungswesen wurde dagegen rundheraus abgelehnt.
„Haben sie die Macht und allein zu bestimmen, dann lehnen sie Kollektivverträge für
bestimmte Zeit mit festen Bindungen ab. Ist ihre organisatorische Macht nicht ausreichend,
dann versuchen sie das herauszuschlagen, was im Bereich der Möglichkeit liegt unter
Beibehaltung ihres grundsätzlichen Standpunktes. […] Werden durch einen Vertrag
offensichtliche Verbesserungen, die durch einen Kampf errungen wurden, festgelegt, und hat
die Organisation auch die Möglichkeit und Kraft, darüber zu wachen, dass diese
Verbesserungen während der Vertragsperiode beibehalten werden, dann kann kein
revolutionärer Arbeiter etwas dagegen einwenden. Man könnte allerdings sagen, dass ein
Vertrag überhaupt nicht notwendig sei, wenn die die Gewerkschaften jederzeit in der Lage
sind, über die Errungenschaften zu wachen. Das würde aber nur dann zutreffen, wenn der
Syndikalismus die Gesamtarbeiterschaft eines Landes hinter sich hätte. Solange die
Mehrzahl der Arbeiterschaft zentralgewerkschaftlich organisiert ist, werden Verträge nicht
zu umgehen sein.“
Anders jedoch Fritz Linow19 (FAUD/AS)
...der 1929 ausführte: „historisch gesehen ist der Kollektivvertrag eine höhere Form des
Arbeitsvertrages als der Individualvertrag. Kein sozialistisch denkender Arbeiter will zum
Individualvertrag zurück […] Der Anarchosyndikalismus wendet sich [...] gegen die den
Kollektivvertrag von außen her aufgezwungenen bzw. angehängten rechtlichen Konsequenzen.
[…] Rein taktisch gesehen ist es […] das Streben des Anarchosyndikalismus, das kollektive
Zusammenwirken der Arbeiter gerade auf ökonomischen Gebiet zu forcieren. […] Der
Kollektivvertrag bedeutet vom Standpunkt des revolutionären Klassenkampfes aus ständiges
Abschließen von Waffenstillständen [...] Aus diesen Waffenstillständen leitet nun das
geltende Arbeitsrecht [...] nach herrschender Meinung Einstellung der beiderseitigen
Feindseligkeiten für die Lauffrist des Vertrages [ab]. Trotzdem darf nicht verkannt
werden, dass der Kollektivvertrag als zwangsläufige Folge des gewerkschaftlichen
Zusammenschlusses ein bloßes Hilfsmittel im Kampf der Arbeiter um die Beteiligung an den
Erfolgen der Produktion ist. Und weiter darf nicht einmal behauptet werden, dass es ein
gutes, sicheres, unfehlbares Hilfsmittel für den gewerkschaftlichen Klassenkampf der
Arbeiter darstellt. Dem Kollektivvertrag, den die Gewerkschaft abschließt, kann man
schwerlich mit himmelstürmenden Enthusiasmus gegenüberstehen. Er ist eine
Kompromisslösung, die sich aus den weitgesteckten Zielen und Forderungen der Arbeiter nach
Aenderung der wirtschaftlichen Grundlagen, des Charakters der Wirtschaft, ihres Wesens und
ihrer Eigenart ergibt. So wenig wie man sich für den Kollektivvertrag begeistern kann, muß
doch gesagt werden, dass er eine aus den Verhältnissen der kapitalistischen Welt sich
ergebende Konsequenz ist. Man kann diesen Kollektivvertrag nicht von heute auf morgen
beseitigen. Er wird überhaupt erst mit der kapitalistischen Produktionsweise verschwinden,
aber bis dahin ein wesentlicher Bestandteil der Gewerkschaftspolitik sein.“Souchy, Linow
und viele andere sahen sich Ende der 1920er Jahre mit einer Arbeiterbewegung konfrontiert
die fest in sozialdemokratischer Hand war. Die FAUD selbst war auf wenige tausend
Mitglieder geschrumpft und eigenständige Kämpfe nur noch in wenigen Branchen überhaupt
möglich. Das abschließen von Tarifverträgen war unter anderem auch unter dem Blickpunkt
der Mitgliederbindung eine Notwendigkeit geworden. Trotzdem behielten sich die FAUD und
andere syndikalistische Organisationen eine kritische Distanz zum Tarifwesen bei. Auf
ihrem letzten Kongress (1932) nimmt die FAUD noch einmal offiziell Stellung zur Frage der
Tarifpolitik:„Die FAUD sieht in den Kollektivverträgen eine höhere Form der Regelung der
Lohn- und Arbeitsbedingungen als im Individualvertrag. [...]Sie unterstreicht das
Zusammenwirken der Arbeiter, um den Arbeitsverhältnissen ein einheitlicheres Gepräge zu
geben. Aus diesem Grunde schließt sie dort, wo die Bedingungen gegeben sind,
Kollektivverträge ab. Sie sieht in solchen Abschlüssen eine unumgängliche Pflicht, um die
Lohngestaltung und die Gestaltung der Arbeitsbedingungen dem Einfluß der reformistischen
Gegner zu entziehen. Sie wendet sich aber gegen die sogenannte Tarifvertragspolitik, weil
diese nicht nach dem Inhalt und nach der Interessenberücksichtigung der Arbeiter fragt,
sondern dem Tarifvertrag an sich zum Ziel hat. Die FAUD ist der Meinung, daß die Arbeiter
um den Inhalt ihrer Kollektivverträge kämpfen müssen. Nicht auf den Tarifvertrag kommt es
an, sondern auf den Inhalt desselben.Bei allen Kollektivvertragsabschlüssen ist deshalb
oberster Grundsatz aller abschließenden Ortsgruppen der FAUD, daß diese Verträge sich von
denen der reformistischen Gegner, sowohl der Form als auch dem Inhalt nach unterscheiden
müssen. Dies gilt besonders für diejenigen Teile der Kollektivverträge, die auf die
Schlichtung von Streitigkeiten Bezug nehmen. In allen Fällen ist um eine Ausschaltung der
staatlichen Schlichtungseinrichtungen für Arbeitsstreitigkeiten zu drängen. Die
Lauffristen der Kollektivverträge sind unbefristet zu gestalten und oder möglichst
kurzfristig zu halten. Bei allen Kündigungsfristen müssen auf alle Fälle lange Fristen
abgelehnt und die Kündigungstermine grundsätzlich in solche Zeiten verlegt werden, wo die
wirtschaftliche Kraft der Arbeiter ausreicht, Änderungen in ihrem Interesse
durchzusetzen.Wo die Voraussetzungen gegeben sind, schließt die FAUD auch
Betriebsvereinbarungen ab. Dabei ist auf die Laufzeiten der sonstigen Verträge in anderen
Betrieben oder im Gewerbe oder in der Industrie dergestalt Rücksicht zu nehmen, daß diese
Vereinbarungen nicht über die Lauffristen der übrigen Verträge hinausreichen, um zu
verhindern, daß die tariflich gebundenen Arbeiter bei Arbeitseinstellungen der übrigen
Betriebe zu Streikbrechern werden.“20
UND HEUTE?
Das Betriebsverfassungsgesetz schreibt den Gewerkschaften vor, das Tarifvertragsgesetz
anzuerkennen. Praktisch werden damit Gewerkschaften auf das Ziel TV festgelegt. Das TVG
wiederum billigt nur Gewerkschaften zu Tarifverträge abzuschließen. Das
Bundesarbeitsgericht schreibt die relative Friedenspflicht vor und verdonnert so die
Gewerkschaftsapparate in diesem Sinne auf die ArbeiterIinnen einzuwirken, also für Ruhe
und Ordnung zu sorgen. Was Laufzeiten und Kündigungsfristen angeht, lässt das TVG den
Gewerkschaften allerdings freie Hand. Bedenkt man also noch die Nachwirkung, wäre es ein
Leichtes im Sinne des Beschlusses der FAUD von 1932 zu handeln. Die FAU Berlin ist das
erste und bisher einzige Syndikat, das sich eine aktuelle Position zum Thema erarbeitet
hat. Dabei stellt sie fest: „Die aktuelle Rechtsprechung ist stark an Zentralapparaten
orientiert.“ Und formuliert eine Aufgabe, die zu erfüllen sicher nicht einfach, dafür aber
umso notwendiger ist: „Wir verstehen uns [...] als Bahnbrecher neuer Tarifaktivitäten. Sie
sind bei uns eng an die betriebliche Basis geknüpft. Offensive und nachhaltige Forderungen
sind uns ebenso wichtig wie die Angleichung der Lohngruppen. Bestehende Standards dürfen
niemals unterschritten werden. Zudem versuchen wir, Alternativen zum Tarifvertrag zu
entwickeln, um flexibel zu bleiben.“21 Und den Tarifpolitischen Richtlinien kann man
entnehmen, dass „eine Unterzeichnung [eines Tarifvertrages] nur erfolgen [darf], wenn das
Ergebnis vergleichbare Tarifverträge nicht unterbietet“. Auch das, in Anbetracht der
numerischen Stärke der FAU sicher eine nicht zu unterschätzende Herausforderung. Die
Vorlage der FAU Berlin ist sicher dazu angetan, auch auf einem Kongress der FAU für alle
Syndikate verbindlich angenommen zu werden. Einerseits trägt sie nämlich der Tatsache
Rechnung, das wir ganz aktuell (trotz der Streikaktivitäten bei Amazon, Post, Bahn, den
Kitas oder in den Krankenhäusern) eine Arbeiterbewegung haben, die sich insgesamt nicht
dadurch auszeichnet, gegen den Willen der sozialpartnerschaftlichen Verbände in autonome
Kämpfe zu gehen (auch wenn es immer wieder schöne Beispiele gibt wo genau das passiert).
Als FAU können wir uns also nicht auf die Position zurückziehen, dass es am besten ist,
wenn die ArbeiterInnen, anstatt Tarifverträge abzuschließen, einfach bei jeder Gelegenheit
in den Streik treten. Das wäre zwar wünschenswert, ist aber momentan nur ein Traum.
Andererseits stilisiert sie den Umstand, dass wir Tarifverträge werden abschließen müssen,
nicht hoch: Der Tarifvertrag an und für sich ist nicht das eigentliche Ziel. Im Zentrum
stehen zwei Dinge:
Erstens: die enge Bindung an die Basis, die in den tarifpolitischen Richtlinien auch
genauer geregelt ist und die Angleichung der Lohngruppen – Letzteres ist im Idealfall die
egalitäre Aufhebung der Lohnunterschiede (das ist natürlich noch immer nicht die
Überwindung des Kapitalismus – aber im Sinne eines mittelfristigen Zieles mit samt all
seiner Implikationen ein sehr wichtiger Schritt).Zweitens: Die Selbstverpflichtung,
bestehende Mindeststandards nicht zu unterschreiten und Alternativen zum Tarifvertrag (wie
wir ihn kennen und wie er aus dem Zusammenspiel diverser Gesetze und der Rechtsprechung
heute schlichte Realität ist) zu entwickeln.Mit diesen selbst gesteckten Herausforderungen
tritt die FAU in eine neue Phase ihrer Entwicklung ein. Wie schnell und wie erfolgreich
sie sein wird ist kaum vorherzusagen. Sicher werden viele „Fehler“ begangen werden. Das
ist aber nicht weiter schlimm, wenn wir und alle interessierten ArbeiterInnen diese
möglichst vorurteilsfrei zur Kenntnis nehmen und offen diskutieren.Für die Syndikate der
FAU stellt sich ganz praktisch die Frage, wo sie überhaupt so stark sind, offensiv in
Konflikte gehen zu können, der als Zwischenergebnis eben einen Tarifvertrag, zum Beispiel
nach den Bestimmungen der FAU Berlin, zum Ergebnis hat.
Rudolf Mühland (FAU Düsseldorf)
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