(de) FAU DIREKTE AKTION# 230 - Wer sich nicht ins Feuer begibt kommt darin um -- Oder: Chancen und Risiken von Tarifverträgen

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Thu Sep 3 18:33:52 CEST 2015


2010 führte die FAU Berlin einen langanhaltenden Kampf im Kino Babylo(h)n1 um einen 
Haustarifvertrag. Aktuell befindet sich die FAU Frankfurt in einem Konflikt mit der 
Lebenshilfe um einen Haustarifvertrag.2 Und eine Betriebsgruppe der FAU Berlin hat 
unlängst einen Haustarifvertrag abgeschlossen.3 Allerdings gibt es keine offizielle 
Position der FAU zu der Frage ob überhaupt Tarifverträge abgeschlossen werden sollen, nach 
welchen Regeln sie ggf. zustande kommen können und wie diese insgesamt im 
Spannungsverhältnis von Kapital und Arbeit zu sehen sind. Mit diesem Beitrag wollen wir 
versuchen, wie unter anderem schon die FAU Bremen im Jahr 2005, eine notwendige Debatte 
anzustoßen. ---- DIE RECHTLICHEN GRUNDLAGEN LAUT TARIFVERTRAGSGESETZ (TVG) ---- Wer darf 
einen Tarifvertrag (TV) abschließen? ---- Das TVG erlaubt auf Seiten der ArbeiterInnen 
einzig und alleine Gewerkschaften Tarifverträge abzuschließen.4 Das hat weitreichende 
Konsequenzen: Zum einen legt das Betriebsverfassungsgesetz fest, dass für Gewerkschaften 
die „Anerkennung des geltenden Tarifrechts“ verbindlich ist, zum anderen verlangt das 
Bundesarbeitsgericht (BAG) „Mächtigkeit“, also die Fähigkeit den Boss unter Druck setzen 
zu können. Faktisch wird damit zumeist die Streikfähigkeit gemeint. Aber die Gewerkschaft 
muss darüber hinaus nach Meinung des BAG schon vor Tarifverhandlungen in der Lage sein die 
wirtschaftliche Lage zu analysieren und nach Abschluss eines TV dessen Einhaltung auch zu 
überwachen. All dies könnte uns egal sein, wenn es nicht auch Dritten möglich wäre, die 
Tariffähigkeit einer Gewerkschaft durch die Arbeitsgerichte überprüfen zu lassen. So haben 
zum Beispiel ver.di und DGB gegen die Tariffähigkeit der „Tarifgemeinschaft Christlicher 
Gewerkschaften Zeitarbeit“ CGZP geklagt (ArbGG §97)5 und letztinstanzlich auch Recht 
bekommen. Begründet wurde die Tarifunfähigkeit der CGZP unter anderem durch die niedrige 
Anzahl abgeschlossener TV, Abweichungen – zum Beispiel beim Stundenlohn – nach unten und 
fehlende soziale Mächtigkeit (=Streikfähigkeit). Auf Seiten der Bosse können grundsätzlich 
sowohl Arbeitgeberverbände als auch einzelne Bosse mit den Gewerkschaften Tarifverträge 
abschließen.

Was darf man in einem Tarifvertrag regeln?

Laut TVG regelt ein Tarifvertrag „die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien 
(obligatorischer Teil) und enthält Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluss und die 
Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche 
Fragen ordnen können (normativer Teil)“.6 Im obligatorischen Teil werden also Dinge 
geregelt, die direkt das Verhältnis von Gewerkschaft auf der einen Seite und Arbeitgeber 
beziehungsweise Arbeitgeberverband auf der anderen Seite betreffen. Im normativen Teil 
werden all die Dinge geregelt, die ihre Wirkung für die einzelne Arbeiterin entfalten, wie 
zum Beispiel Fragen nach der Lohnhöhe, Kündigungsfristen, Urlaubstagen, Sonderzahlungen 
und vieles andere mehr.Der Tarifvertrag muss schriftlich vorliegen und von den beiden 
Vertragsparteien unterzeichnet sein. Andere Schriftstücke, zum Beispiel die Protokolle der 
Verhandlungen oder Richtlinien zur Anwendung oder zum Verständnis und zur Auslegung des 
TV, sind nur dann Teil des TV, wenn in diesem ausdrücklich auf sie verwiesen wird.In der 
Praxis haben sich unterschiedliche Formen von TV herausgebildet: Da wäre zum einen der 
Manteltarifvertrag (MTV). Üblicherweise werden hier Fragen längerfristig geregelt; die 
Laufzeit beträgt üblicherweise drei Jahre. Dies sind oft Dinge wie Arbeitszeiten, Urlaub, 
Überstunden und anderes mehr. In Rahmentarifverträgen (RTV) werden üblicherweise die 
Lohngruppen festgelegt. Auch finden sich dort die Bestimmungen zur Eingruppierung. Auch 
sie haben zumeist eine Laufzeit von drei Jahren. In den Entgelttarifverträgen (ETV) wird 
eigentlich nur die Lohnhöhe festgelegt. Die Laufzeit ist zumeist deutlich kürzer als bei 
den anderen beiden Tarifformen.Natürlich ist die Trennung in diese drei Vertragsarten 
keine totale. Es ist absolut erlaubt, Fragen, die üblicherweise separat in ETV, RTV und 
MTV geregelt werden, allesamt in einem einzigen TV zu regeln. Wichtig für ArbeiterInnen 
ist es aber zu wissen, dass es im Zweifel nicht reicht, nur einen von den drei ggf. für 
einen selbst wirksamen Tarifverträgen zu kennen. Ganz zu schweigen von weiteren denkbaren 
Verträgen.7

Für wen gilt der Tarifvertrag?

Zuerst einmal gilt ein TV unmittelbar und zwingend. Das bedeutet, dass ein Tarifvertrag 
sofort mit der Unterzeichnung gilt und dass weder der Boss noch die einzelnen 
ArbeiterInnen von den Regelungen „nach unten“, also zuungunsten der ArbeiterInnen 
abweichen dürfen. In der Praxis geschieht dies nur allzu oft, aber dazu später mehr. 
Abweichungen „nach oben“, also zugunsten der ArbeiterInnen sind jederzeit möglich. Die 
JuristInnen nennen dies Günstigkeitsprinzip. Der Tarifvertrag stellt in diesem Sinne also 
nichts weiter dar als das kollektivvertraglich geregelte Minimum, das den ArbeiterInnen 
auf jeden Fall zusteht. Es ist aber ausdrücklich erlaubt, in den Verhandlungen zum 
Arbeitsvertrag mehr Lohn, mehr Urlaub, kürze Arbeitszeiten, bessere Überstundenregelungen 
usw. durchzusetzen (das bedarf natürlich einer starken individuellen 
Verhandlungsposition). Allerdings gelten Tarifverträge nur für die Mitglieder der 
abschließenden Gewerkschaft unmittelbar und zwingend. Bist du kein Gewerkschaftsmitglied 
gilt der TV für dich prinzipiell erst einmal nicht. Bis vor einigen Jahren war das auch 
überhaupt kein Problem. In aller Regel haben die Arbeitgeber den jeweils gültigen TV 
einfach auf alle ArbeiterInnen angewandt. Zwei Dinge verändern diese Praxis langsam: Zum 
einen die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes, dass es in einem Betrieb mehr als eine 
Gewerkschaft geben kann, die für ein und denselben Berufszweig entsprechende Tarifverträge 
abschließt. Dies zwingt die ArbeiterInnen in einigen Fällen dazu, bekanntzugeben, in 
welcher Gewerkschaft sie sind, damit auf sie die jeweiligen tariflichen Bestimmungen 
angewandt werden können. Zum anderen führen „Tarifflucht“, also das Austreten einzelner 
Arbeitgeber aus den entsprechenden Arbeitgeberverbänden, und die wirtschaftliche Situation 
(mit einem Heer von Arbeitslosen einerseits und vollzeitarbeitenden Armen andererseits) 
dazu, dass Bosse untertariflich bezahlen und sich in anderen Bereichen (zum Beispiel 
Urlaub, Sonderzahlungen...) nur an die gesetzlichen Mindestregelungen halten. Laut TVG8 
können in unter bestimmten Umständen Tarifverträge auch für „allgemeinverbindlich“ erklärt 
werden. Geschieht dies, so gilt der TV ausnahmslos für alle ArbeiterInnen eines bestimmten 
Branche in einer bestimmten Region oder gar bundesweit.

Wie kommt ein Tarifvertrag zustande?

Zwei Szenarien kommen in der Praxis am häufigsten vor. Zum einen der erstmalige Abschluss 
eines TV für eine Berufsgruppe/Branche oder ein Gebiet. Zum anderen der 
Anschlusstarifvertrag. Beides hält sich normalerweise an bestimmte sehr ritualisierte Wege 
und unterscheidet sich kaum.Am Anfang steht in der Regel das Aufstellen einer 
gewerkschaftlichen Tarifkommission. Diese leistet wirtschaftliche Analyse, stellt einen 
Forderungskatalog auf und begibt sich in Verhandlungen mit dem einzelnen Boss oder dem 
entsprechenden Verband. Sollten die Verhandlungen scheitern, kann es eine 
Schlichtungsphase geben. Einige TV schreiben die Schlichtung zwingend vor. Während der 
Schlichtung sind in der Regel Arbeitskampfmaßnahmen untersagt. Falls sich beide Seiten auf 
eine Schlichtung verständigen oder diese gar im TV vorgeschrieben war und diese scheitert, 
führt dies zumeist zu Warnstreiks oder gar zur Urabstimmung über einen Streik.9 Ziel des 
Streiks ist es den Boss oder den entsprechenden Verband dazu zu bewegen ein besseres 
Angebot vorzulegen und/oder an den Verhandlungstisch zurückzukehren. Am Ende steht dann in 
der Regel der neue TV.10 Im Falle einer Kündigung des TV oder des Erreichens der vorher 
festgelegten Gültigkeitsfrist wirkt dieser nach. Nachwirkung bedeutet, dass alle 
Regelungen weiter gelten, allerdings können sie nun jederzeit auch durch 
arbeitsvertragliche Änderungen auch zuungunsten der ArbeiterInnen ersetzt werden.11

Wie wird der Tarifvertrag durchgesetzt?

Obwohl ein TV unmittelbar und zwingend gilt, ist es tägliche Erfahrung, dass sich die 
Bosse nicht an die tariflichen Mindeststandards halten. Aus Sicht der Bosses sind 
Tarifverträge vor allem ein Faktor, die die „Ware Arbeitskraft“ nur unnötig verteuert. 
Grundvoraussetzung um die tariflichen Mindeststandards durchzusetzen ist, dass die 
ArbeiterInnen überhaupt von der Existenz und den konkreten Inhalten der Tarifverträge 
wissen. Theoretisch müssen die Bosse auf die für sie geltenden Tarifverträge hinweisen12. 
Laut TVG muss der TV13 sogar an „geeigneter Stelle“ ausgehangen/bekannt gemacht werden. Da 
es aber keine gesetzlichen Sanktionen gegen den Boss gibt, wenn er das nicht tut, bleibt 
uns oft nichts anderes übrig als (falls vorhanden) beim Betriebsrat oder besser gleich bei 
der zuständigen Gewerkschaft nachfragen.Haben die ArbeiterInnen erst einmal Kenntnis, 
bleiben folgende Wege zur Durchsetzung:1.	Die individualrechtliche Durchsetzung, d.h. die 
einzelne Arbeiterin zieht vor das Arbeitsgericht.2.	Die Massen- oder Sammelklage. Wenn es 
sich um klare Verstöße handelt, rät es sich Sammelklage einzureichen. Das hat den Vorteil, 
dass nicht mehr eine einzelne Arbeiterin klagt und sich damit den Unmut des Bosses 
zuzieht.3.	Falls vorhanden, kann man sich auch an den Betriebsrat wenden. Dieser ist 
verpflichtet über die Einhaltung des TV zu wachen.14 Allerdings hat er im Falle eines 
Falles nur das Recht mit dem Boss zu verhandeln und keine rechtlichen Möglichkeiten ihn 
zur Einhaltung des TV zu zwingen.4.	Die Gewerkschaft kann vom „Tarifpartner“ verlangen, 
sich an den TV zu halten. Bei Firmentarifen ist das relativ einfach, denn im Zweifel kann 
sie die Einhaltung gerichtlich erzwingen. Handelt es sich um einen TV mit einem Verband, 
kann sie nur den Verband auffordern auf die Mitglieder des Verbandes einzuwirken. Eine 
Klage gegen den Verband wäre zwar möglich, ist aber nicht wirklich effektiv. Denn halten 
sich einzelne Bosse nicht an den TV, kann der Verband diese nur auffordern dies zu tun 
oder sie aus dem Verband ausschließen.In der Zeit, in der der Boss sich nicht an den TV 
hält, könnten die betroffenen ArbeiterInnen theoretisch die Arbeit verweigern.15 Dies wird 
aber sehr selten getan. Zum einen weil dies kaum ArbeiterInnen wissen und zum anderen weil 
es sehr darauf ankommt wie die KollegInnen so gestrickt sind, ob es (ökonomische) 
Unterstützung von außen gibt und vieles andere mehr.

FRIEDENSPFLICHT UND SINN VON TARIFVERTRÄGEN
Aus staatlicher Sicht entlastet das TVG den Staat, da er sich in der Regel nicht mehr um 
die üblicherweise durch TV geregelten Dinge kümmern muss. Dass dieses Konzept aus den 
verschiedensten Gründen nicht immer auf Dauer aufgeht, sehen wir zum Beispiel am 
Mindestlohngesetz. Eigentlich fällt die Frage nach Mindestlöhnen, nichts anderes sind ja 
die tarifvertraglich geregelten Einkommen, in die Verhandlungsautonomie von Gewerkschaften 
einerseits und Bossen andererseits. Das offensichtliche Versagen der Gewerkschaften, einen 
flächendeckenden, für alle Branchen geltenden (Armuts-)Lohn durchzusetzen, führte schon 
vor Jahren zu einer DGB-Kampagne zur Einführung eines Mindestlohnes.16



Die Praxis gibt klare Antworten: FAU Frankfurt kämpft wie hier am 21. Mai für einen 
Tarifvertrag
Wichtiger als diese Entlastung ist für den Staat und natürlich auch für die Bosse die 
dadurch erreichte Stabilisierung der bestehenden Ordnung. Dies wird unter anderem dadurch 
erreicht dass auf Seiten der ArbeiterInnen laut TVG nur Gewerkschaften gestattet wird, 
Tarifverträge abzuschließen. Gleichzeitig verlangt das Betriebsverfassungsgesetz von 
Gewerkschaften die verbindliche Anerkennung des TVG. Flankiert wird das Ganze noch durch 
die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Dieses geht zum Beispiel von einer relativen 
Friedenspflicht aus.Das bedeutet, dass das BAG den Gewerkschaften untersagt, während der 
Laufzeit eines Tarifvertrages Arbeitskampfmaßnahmen zu ergreifen um die im TV geregelten 
Dinge weiter zu verbessern. Die Gewerkschaft ist ggf. schadensersatzpflichtig, was ihr 
durchaus ökonomisch das Rückgrat brechen kann. Bedenkt man nun, dass laut Richterrecht in 
Deutschland auch nur Gewerkschaften gestattet ist zu streiken, wird schnell klar, dass 
diese während der Laufzeit alles daran setzen werden „wilde“ Streiks zu verhindern. 
Allerdings ist die Friedenspflicht nur relativ, das bedeutet, dass für alle Fragen, die 
nach TVG durch einen Tarifvertrag geregelt werden können aber noch nicht in einem 
bestehenden TV geregelt sind, durchaus gestreikt werden darf.Die Friedenspflicht kann 
übrigens selbst zum Gegenstand eines TV werden. Allerdings bisher nur in der Art, dass die 
Friedenspflicht auf Zeiten jenseits der Laufzeit ausgeweitet werden kann. Eine 
Einschränkung oder gar Aufhebung der Friedenspflicht durch eine tarifvertragliche Regelung 
ist bisher nicht erlaubt. Interessanterweise kommen Staaten wie zum Beispiel Frankreich 
oder Italien bisher ohne die Rechtsidee der „Friedenspflicht“ aus.17

BLICK ZURÜCK NACH VORNE
Otto Rühle (Rätekommunist)

...analysierte schon 1924: „Der Vergleich – nicht der Sieg – bildete in der Regel den 
Abschluß von Lohnbewegungen oder Arbeitszeitkonflikten. So vollzog sich mit der Zeit auf 
der ganzen Linie eine Änderung der Taktik, der Kampfmethode. […] Auf der Grundlage von 
Verabredungen und Vereinbarungen wurden Tarifverträge abgeschlossen […] Der Unternehmer 
gewann durch den Abschluß von Tarifverträgen bedeutsame Vorteile: er konnte sichere 
Geschäftskalkulationen für die Dauer des Vertrages aufstellen, konnte auf Einhaltung der 
Vertragsbestimmungen bei bürgerlichen Gerichten klagen, konnte mit einer gewissen 
Stabilität seiner Geschäftsführung und Profitquote rechnen, konnte vor allen Dingen in 
größter Ruhe jahrelang seine Kräfte konzentrieren für einen um so stärkeren Druck auf die 
Arbeiterschaft beim Abschluß des nächsten Tarifvertrages. Im Gegensatz zum Unternehmer 
hatte der Arbeiter vom Tarifvertrag nur Nachteile: er konnte, an den Vertrag auf lange 
Zeit gebunden, aufkommende günstige Konjunkturen nicht zu Verbesserungen seiner Lage 
ausnutzen, wurde in seinem Klassenbewußtsein und Kampfwillen mit der Länge der Zeit 
eingeschläfert und zur Inaktivität erzogen, geriet damit immer mehr in die für den 
Klassenkampf verderbliche Atmosphäre der ‚Harmonie zwischen Kapital und Arbeit‘ und 
‚Gemeinsamkeit der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer‘“.Zu Rühles Lebzeiten sahen 
die radikalen ArbeiterIinnen sicher auch in den sozialdemokratischen Gewerkschaften noch 
ein revolutionäres Potential. Sie hatten noch die Hoffnung, dass diese der Keim einer 
neuen, einer sozialistischen Gesellschaft werden könnten. In diesem Sinne fokussierten sie 
ihre Analyse auf die sozialdemokratischen Gewerkschaften. Bei ihnen merkten sie, das die 
Ideen und die spontane Praxis der „Direkten Aktion“ durch die Gewerkschaftsfunktionäre 
durch die Konzentration auf neue Tarifpolitik immer weiter ins Hintertreffen geriet. 
Gleichzeitig konstatiert Rühle den ordnungspolitischen Charakter der Tarifpolitik und die 
wirtschaftliche Nützlichkeit, die sich durch die Aufrechterhaltung einer gewissen Ruhe und 
Ordnung einstellt. Ausgehend von der Vorstellung einer starken und autonomen 
Arbeiterbewegung, deren Mitglieder jederzeit bereit und fähig sind in den Streik zu 
treten, ist seine Ablehnung des Tarifsystems nur folgerichtig.

Augustin Souchy18 (FAUD/AS)

...veröffentlichte mehrere Artikel in der „Internationale“, dem Theorieorgan der FAUD, zur 
Stellung der Syndikalisten zu Tarifverträgen. Eine Umfrage in der IAA über die 
„Einstellung der einzelnen syndikalistischen Landesorganisationen zu den 
Kollektivverträgen.“ ergab erstaunliche Übereinstimmungen. Verträge mit sehr kurzen 
Laufzeiten, um sich flexibel auf verändernde Situationen einstellen zu können wurden von 
vielen akzeptiert. Das staatliche Schlichtungswesen wurde dagegen rundheraus abgelehnt. 
„Haben sie die Macht und allein zu bestimmen, dann lehnen sie Kollektivverträge für 
bestimmte Zeit mit festen Bindungen ab. Ist ihre organisatorische Macht nicht ausreichend, 
dann versuchen sie das herauszuschlagen, was im Bereich der Möglichkeit liegt unter 
Beibehaltung ihres grundsätzlichen Standpunktes. […] Werden durch einen Vertrag 
offensichtliche Verbesserungen, die durch einen Kampf errungen wurden, festgelegt, und hat 
die Organisation auch die Möglichkeit und Kraft, darüber zu wachen, dass diese 
Verbesserungen während der Vertragsperiode beibehalten werden, dann kann kein 
revolutionärer Arbeiter etwas dagegen einwenden. Man könnte allerdings sagen, dass ein 
Vertrag überhaupt nicht notwendig sei, wenn die die Gewerkschaften jederzeit in der Lage 
sind, über die Errungenschaften zu wachen. Das würde aber nur dann zutreffen, wenn der 
Syndikalismus die Gesamtarbeiterschaft eines Landes hinter sich hätte. Solange die 
Mehrzahl der Arbeiterschaft zentralgewerkschaftlich organisiert ist, werden Verträge nicht 
zu umgehen sein.“

Anders jedoch Fritz Linow19 (FAUD/AS)

...der 1929 ausführte: „historisch gesehen ist der Kollektivvertrag eine höhere Form des 
Arbeitsvertrages als der Individualvertrag. Kein sozialistisch denkender Arbeiter will zum 
Individualvertrag zurück […] Der Anarchosyndikalismus wendet sich [...] gegen die den 
Kollektivvertrag von außen her aufgezwungenen bzw. angehängten rechtlichen Konsequenzen. 
[…] Rein taktisch gesehen ist es […] das Streben des Anarchosyndikalismus, das kollektive 
Zusammenwirken der Arbeiter gerade auf ökonomischen Gebiet zu forcieren. […] Der 
Kollektivvertrag bedeutet vom Standpunkt des revolutionären Klassenkampfes aus ständiges 
Abschließen von Waffenstillständen [...] Aus diesen Waffenstillständen leitet nun das 
geltende Arbeitsrecht [...] nach herrschender Meinung Einstellung der beiderseitigen 
Feindseligkeiten für die Lauffrist des Vertrages [ab]. Trotzdem darf nicht verkannt 
werden, dass der Kollektivvertrag als zwangsläufige Folge des gewerkschaftlichen 
Zusammenschlusses ein bloßes Hilfsmittel im Kampf der Arbeiter um die Beteiligung an den 
Erfolgen der Produktion ist. Und weiter darf nicht einmal behauptet werden, dass es ein 
gutes, sicheres, unfehlbares Hilfsmittel für den gewerkschaftlichen Klassenkampf der 
Arbeiter darstellt. Dem Kollektivvertrag, den die Gewerkschaft abschließt, kann man 
schwerlich mit himmelstürmenden Enthusiasmus gegenüberstehen. Er ist eine 
Kompromisslösung, die sich aus den weitgesteckten Zielen und Forderungen der Arbeiter nach 
Aenderung der wirtschaftlichen Grundlagen, des Charakters der Wirtschaft, ihres Wesens und 
ihrer Eigenart ergibt. So wenig wie man sich für den Kollektivvertrag begeistern kann, muß 
doch gesagt werden, dass er eine aus den Verhältnissen der kapitalistischen Welt sich 
ergebende Konsequenz ist. Man kann diesen Kollektivvertrag nicht von heute auf morgen 
beseitigen. Er wird überhaupt erst mit der kapitalistischen Produktionsweise verschwinden, 
aber bis dahin ein wesentlicher Bestandteil der Gewerkschaftspolitik sein.“Souchy, Linow 
und viele andere sahen sich Ende der 1920er Jahre mit einer Arbeiterbewegung konfrontiert 
die fest in sozialdemokratischer Hand war. Die FAUD selbst war auf wenige tausend 
Mitglieder geschrumpft und eigenständige Kämpfe nur noch in wenigen Branchen überhaupt 
möglich. Das abschließen von Tarifverträgen war unter anderem auch unter dem Blickpunkt 
der Mitgliederbindung eine Notwendigkeit geworden. Trotzdem behielten sich die FAUD und 
andere syndikalistische Organisationen eine kritische Distanz zum Tarifwesen bei. Auf 
ihrem letzten Kongress (1932) nimmt die FAUD noch einmal offiziell Stellung zur Frage der 
Tarifpolitik:„Die FAUD sieht in den Kollektivverträgen eine höhere Form der Regelung der 
Lohn- und Arbeitsbedingungen als im Individualvertrag. [...]Sie unterstreicht das 
Zusammenwirken der Arbeiter, um den Arbeitsverhältnissen ein einheitlicheres Gepräge zu 
geben. Aus diesem Grunde schließt sie dort, wo die Bedingungen gegeben sind, 
Kollektivverträge ab. Sie sieht in solchen Abschlüssen eine unumgängliche Pflicht, um die 
Lohngestaltung und die Gestaltung der Arbeitsbedingungen dem Einfluß der reformistischen 
Gegner zu entziehen. Sie wendet sich aber gegen die sogenannte Tarifvertragspolitik, weil 
diese nicht nach dem Inhalt und nach der Interessenberücksichtigung der Arbeiter fragt, 
sondern dem Tarifvertrag an sich zum Ziel hat. Die FAUD ist der Meinung, daß die Arbeiter 
um den Inhalt ihrer Kollektivverträge kämpfen müssen. Nicht auf den Tarifvertrag kommt es 
an, sondern auf den Inhalt desselben.Bei allen Kollektivvertragsabschlüssen ist deshalb 
oberster Grundsatz aller abschließenden Ortsgruppen der FAUD, daß diese Verträge sich von 
denen der reformistischen Gegner, sowohl der Form als auch dem Inhalt nach unterscheiden 
müssen. Dies gilt besonders für diejenigen Teile der Kollektivverträge, die auf die 
Schlichtung von Streitigkeiten Bezug nehmen. In allen Fällen ist um eine Ausschaltung der 
staatlichen Schlichtungseinrichtungen für Arbeitsstreitigkeiten zu drängen. Die 
Lauffristen der Kollektivverträge sind unbefristet zu gestalten und oder möglichst 
kurzfristig zu halten. Bei allen Kündigungsfristen müssen auf alle Fälle lange Fristen 
abgelehnt und die Kündigungstermine grundsätzlich in solche Zeiten verlegt werden, wo die 
wirtschaftliche Kraft der Arbeiter ausreicht, Änderungen in ihrem Interesse 
durchzusetzen.Wo die Voraussetzungen gegeben sind, schließt die FAUD auch 
Betriebsvereinbarungen ab. Dabei ist auf die Laufzeiten der sonstigen Verträge in anderen 
Betrieben oder im Gewerbe oder in der Industrie dergestalt Rücksicht zu nehmen, daß diese 
Vereinbarungen nicht über die Lauffristen der übrigen Verträge hinausreichen, um zu 
verhindern, daß die tariflich gebundenen Arbeiter bei Arbeitseinstellungen der übrigen 
Betriebe zu Streikbrechern werden.“20

UND HEUTE?
Das Betriebsverfassungsgesetz schreibt den Gewerkschaften vor, das Tarifvertragsgesetz 
anzuerkennen. Praktisch werden damit Gewerkschaften auf das Ziel TV festgelegt. Das TVG 
wiederum billigt nur Gewerkschaften zu Tarifverträge abzuschließen. Das 
Bundesarbeitsgericht schreibt die relative Friedenspflicht vor und verdonnert so die 
Gewerkschaftsapparate in diesem Sinne auf die ArbeiterIinnen einzuwirken, also für Ruhe 
und Ordnung zu sorgen. Was Laufzeiten und Kündigungsfristen angeht, lässt das TVG den 
Gewerkschaften allerdings freie Hand. Bedenkt man also noch die Nachwirkung, wäre es ein 
Leichtes im Sinne des Beschlusses der FAUD von 1932 zu handeln. Die FAU Berlin ist das 
erste und bisher einzige Syndikat, das sich eine aktuelle Position zum Thema erarbeitet 
hat. Dabei stellt sie fest: „Die aktuelle Rechtsprechung ist stark an Zentralapparaten 
orientiert.“ Und formuliert eine Aufgabe, die zu erfüllen sicher nicht einfach, dafür aber 
umso notwendiger ist: „Wir verstehen uns [...] als Bahnbrecher neuer Tarifaktivitäten. Sie 
sind bei uns eng an die betriebliche Basis geknüpft. Offensive und nachhaltige Forderungen 
sind uns ebenso wichtig wie die Angleichung der Lohngruppen. Bestehende Standards dürfen 
niemals unterschritten werden. Zudem versuchen wir, Alternativen zum Tarifvertrag zu 
entwickeln, um flexibel zu bleiben.“21 Und den Tarifpolitischen Richtlinien kann man 
entnehmen, dass „eine Unterzeichnung [eines Tarifvertrages] nur erfolgen [darf], wenn das 
Ergebnis vergleichbare Tarifverträge nicht unterbietet“. Auch das, in Anbetracht der 
numerischen Stärke der FAU sicher eine nicht zu unterschätzende Herausforderung. Die 
Vorlage der FAU Berlin ist sicher dazu angetan, auch auf einem Kongress der FAU für alle 
Syndikate verbindlich angenommen zu werden. Einerseits trägt sie nämlich der Tatsache 
Rechnung, das wir ganz aktuell (trotz der Streikaktivitäten bei Amazon, Post, Bahn, den 
Kitas oder in den Krankenhäusern) eine Arbeiterbewegung haben, die sich insgesamt nicht 
dadurch auszeichnet, gegen den Willen der sozialpartnerschaftlichen Verbände in autonome 
Kämpfe zu gehen (auch wenn es immer wieder schöne Beispiele gibt wo genau das passiert). 
Als FAU können wir uns also nicht auf die Position zurückziehen, dass es am besten ist, 
wenn die ArbeiterInnen, anstatt Tarifverträge abzuschließen, einfach bei jeder Gelegenheit 
in den Streik treten. Das wäre zwar wünschenswert, ist aber momentan nur ein Traum. 
Andererseits stilisiert sie den Umstand, dass wir Tarifverträge werden abschließen müssen, 
nicht hoch: Der Tarifvertrag an und für sich ist nicht das eigentliche Ziel. Im Zentrum 
stehen zwei Dinge:

Erstens: die enge Bindung an die Basis, die in den tarifpolitischen Richtlinien auch 
genauer geregelt ist und die Angleichung der Lohngruppen – Letzteres ist im Idealfall die 
egalitäre Aufhebung der Lohnunterschiede (das ist natürlich noch immer nicht die 
Überwindung des Kapitalismus – aber im Sinne eines mittelfristigen Zieles mit samt all 
seiner Implikationen ein sehr wichtiger Schritt).Zweitens: Die Selbstverpflichtung, 
bestehende Mindeststandards nicht zu unterschreiten und Alternativen zum Tarifvertrag (wie 
wir ihn kennen und wie er aus dem Zusammenspiel diverser Gesetze und der Rechtsprechung 
heute schlichte Realität ist) zu entwickeln.Mit diesen selbst gesteckten Herausforderungen 
tritt die FAU in eine neue Phase ihrer Entwicklung ein. Wie schnell und wie erfolgreich 
sie sein wird ist kaum vorherzusagen. Sicher werden viele „Fehler“ begangen werden. Das 
ist aber nicht weiter schlimm, wenn wir und alle interessierten ArbeiterInnen diese 
möglichst vorurteilsfrei zur Kenntnis nehmen und offen diskutieren.Für die Syndikate der 
FAU stellt sich ganz praktisch die Frage, wo sie überhaupt so stark sind, offensiv in 
Konflikte gehen zu können, der als Zwischenergebnis eben einen Tarifvertrag, zum Beispiel 
nach den Bestimmungen der FAU Berlin, zum Ergebnis hat.

Rudolf Mühland (FAU Düsseldorf)

Anmerkungen:

[1] ↑ www.fau.org/soli/babylon[2] ↑faubetriebsgruppelebenshilfeffm .wordpress.com[3] ↑ 
berlin.fau.org/news/fau-berlin-schliesst-haustarifvertrag-in-onlineversandhandel-ab[4] ↑ 
§2 Abs. 1 TVG[5] ↑ Arbeitsgerichtsgesetz[6] ↑ Zitiert nach Däubler, Arbeitsrecht 10. 
Auflage 2014 | 82[7] ↑In den letzten Jahren wurden neben den genannten Tarifverträgen zum 
Beispiel auch zahlreiche Rationalisierungsschutz-abkommen, betriebliche „Bündnisse für 
Arbeit“, Tarifsozialpläne und anderes mehr abgeschlossen. Im Zweifel heißt es also 
gründlich recherchieren![8] ↑§ 5 TVG[9] ↑Streik kann viele Formen haben. Aktuell scheinen 
die sozialpartnerschaftlichen Verbände des DGB wieder auf den klassischen „Vollstreik“, 
den sie auch bereit sind „unbefristet“ zu führen, zu setzen.[10] ↑ Dies ist eine 
vereinfachte Darstellung. Außerdem wurden hier nicht die „demokratischen“ 
Mitwirkungsmöglichkeiten der einfachen Mitglieder erwähnt oder die Möglichkeiten 
Verhandlungskommissionen usw. zu Gründen.[11] ↑ Für ArbeiterIinnen die schon während der 
Gültigkeit des TV gearbeitet haben ändert sich in diesem Sinne nur etwas wenn sie eine 
Änderungskündigung unterschreiben. Für alle ArbeiterIinnen die nach Ablauf der Gültigkeit 
des TV, bzw. nach Kündigung des TV anfangen, ohne das es einen neuen TV gibt, gilt, das 
für sie nur noch die gesetzlichen Mindeststandards gelten, nicht mehr die des TV. 
Natürlich können sie immer versuchen individuell bessere Verträge zu bekommen. Dies wird 
aber nur in Ausnahmefällen überhaupt möglich sein.[12] ↑ NachweisG § 2 Abs.1 Nr.10[13] ↑§ 
8 TVG[14] ↑§ 80 BetrVG Abs.1 Nr.1[15] § 273 BGB[16] ↑ Zum Thema Mindestlohn siehe: Direkte 
Aktion 227 | Jan./Feb. 2015[17] ↑Zitiert nach Däubler, Arbeitsrecht 10. Auflage 2014 | 
88[18] ↑FAU Bremen, Klassenkampf im Weltmaßstab. Aus der Reihe „Syndikalismus. Geschichte 
und Perspektiven.“ Bremen, 2006 [19] ↑FAU Bremen, Klassenkampf im Weltmaßstab. Aus der 
Reihe „Syndikalismus. Geschichte und Perspektiven.“ Bremen, 2006 [20] ↑FAU Bremen, 
Klassenkampf im Weltmaßstab. Aus der Reihe „Syndikalismus. Geschichte und Perspektiven.“ 
Bremen, 2006 [21] ↑berlin.fau.org/strategie/tarifpolitik

2010 führte die FAU Berlin einen langanhaltenden Kampf im Kino Babylo(h)n1 um einen 
Haustarifvertrag. Aktuell befindet sich die FAU Frankfurt in einem Konflikt mit der 
Lebenshilfe um einen Haustarifvertrag.2 Und eine Betriebsgruppe der FAU Berlin hat 
unlängst einen Haustarifvertrag abgeschlossen.3 Allerdings gibt es keine offizielle 
Position der FAU zu der Frage ob überhaupt Tarifverträge abgeschlossen werden sollen, nach 
welchen Regeln sie ggf. zustande kommen können und wie diese insgesamt im 
Spannungsverhältnis von Kapital und Arbeit zu sehen sind. Mit diesem Beitrag wollen wir 
versuchen, wie unter anderem schon die FAU Bremen im Jahr 2005, eine notwendige Debatte 
anzustoßen.

DIE RECHTLICHEN GRUNDLAGEN LAUT TARIFVERTRAGSGESETZ (TVG)
Wer darf einen Tarifvertrag (TV) abschließen?

Das TVG erlaubt auf Seiten der ArbeiterInnen einzig und alleine Gewerkschaften 
Tarifverträge abzuschließen.4 Das hat weitreichende Konsequenzen: Zum einen legt das 
Betriebsverfassungsgesetz fest, dass für Gewerkschaften die „Anerkennung des geltenden 
Tarifrechts“ verbindlich ist, zum anderen verlangt das Bundesarbeitsgericht (BAG) 
„Mächtigkeit“, also die Fähigkeit den Boss unter Druck setzen zu können. Faktisch wird 
damit zumeist die Streikfähigkeit gemeint. Aber die Gewerkschaft muss darüber hinaus nach 
Meinung des BAG schon vor Tarifverhandlungen in der Lage sein die wirtschaftliche Lage zu 
analysieren und nach Abschluss eines TV dessen Einhaltung auch zu überwachen. All dies 
könnte uns egal sein, wenn es nicht auch Dritten möglich wäre, die Tariffähigkeit einer 
Gewerkschaft durch die Arbeitsgerichte überprüfen zu lassen. So haben zum Beispiel ver.di 
und DGB gegen die Tariffähigkeit der „Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften 
Zeitarbeit“ CGZP geklagt (ArbGG §97)5 und letztinstanzlich auch Recht bekommen. Begründet 
wurde die Tarifunfähigkeit der CGZP unter anderem durch die niedrige Anzahl 
abgeschlossener TV, Abweichungen – zum Beispiel beim Stundenlohn – nach unten und fehlende 
soziale Mächtigkeit (=Streikfähigkeit). Auf Seiten der Bosse können grundsätzlich sowohl 
Arbeitgeberverbände als auch einzelne Bosse mit den Gewerkschaften Tarifverträge abschließen.

Was darf man in einem Tarifvertrag regeln?

Laut TVG regelt ein Tarifvertrag „die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien 
(obligatorischer Teil) und enthält Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluss und die 
Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche 
Fragen ordnen können (normativer Teil)“.6 Im obligatorischen Teil werden also Dinge 
geregelt, die direkt das Verhältnis von Gewerkschaft auf der einen Seite und Arbeitgeber 
beziehungsweise Arbeitgeberverband auf der anderen Seite betreffen. Im normativen Teil 
werden all die Dinge geregelt, die ihre Wirkung für die einzelne Arbeiterin entfalten, wie 
zum Beispiel Fragen nach der Lohnhöhe, Kündigungsfristen, Urlaubstagen, Sonderzahlungen 
und vieles andere mehr.Der Tarifvertrag muss schriftlich vorliegen und von den beiden 
Vertragsparteien unterzeichnet sein. Andere Schriftstücke, zum Beispiel die Protokolle der 
Verhandlungen oder Richtlinien zur Anwendung oder zum Verständnis und zur Auslegung des 
TV, sind nur dann Teil des TV, wenn in diesem ausdrücklich auf sie verwiesen wird.In der 
Praxis haben sich unterschiedliche Formen von TV herausgebildet: Da wäre zum einen der 
Manteltarifvertrag (MTV). Üblicherweise werden hier Fragen längerfristig geregelt; die 
Laufzeit beträgt üblicherweise drei Jahre. Dies sind oft Dinge wie Arbeitszeiten, Urlaub, 
Überstunden und anderes mehr. In Rahmentarifverträgen (RTV) werden üblicherweise die 
Lohngruppen festgelegt. Auch finden sich dort die Bestimmungen zur Eingruppierung. Auch 
sie haben zumeist eine Laufzeit von drei Jahren. In den Entgelttarifverträgen (ETV) wird 
eigentlich nur die Lohnhöhe festgelegt. Die Laufzeit ist zumeist deutlich kürzer als bei 
den anderen beiden Tarifformen.Natürlich ist die Trennung in diese drei Vertragsarten 
keine totale. Es ist absolut erlaubt, Fragen, die üblicherweise separat in ETV, RTV und 
MTV geregelt werden, allesamt in einem einzigen TV zu regeln. Wichtig für ArbeiterInnen 
ist es aber zu wissen, dass es im Zweifel nicht reicht, nur einen von den drei ggf. für 
einen selbst wirksamen Tarifverträgen zu kennen. Ganz zu schweigen von weiteren denkbaren 
Verträgen.7

Für wen gilt der Tarifvertrag?

Zuerst einmal gilt ein TV unmittelbar und zwingend. Das bedeutet, dass ein Tarifvertrag 
sofort mit der Unterzeichnung gilt und dass weder der Boss noch die einzelnen 
ArbeiterInnen von den Regelungen „nach unten“, also zuungunsten der ArbeiterInnen 
abweichen dürfen. In der Praxis geschieht dies nur allzu oft, aber dazu später mehr. 
Abweichungen „nach oben“, also zugunsten der ArbeiterInnen sind jederzeit möglich. Die 
JuristInnen nennen dies Günstigkeitsprinzip. Der Tarifvertrag stellt in diesem Sinne also 
nichts weiter dar als das kollektivvertraglich geregelte Minimum, das den ArbeiterInnen 
auf jeden Fall zusteht. Es ist aber ausdrücklich erlaubt, in den Verhandlungen zum 
Arbeitsvertrag mehr Lohn, mehr Urlaub, kürze Arbeitszeiten, bessere Überstundenregelungen 
usw. durchzusetzen (das bedarf natürlich einer starken individuellen 
Verhandlungsposition). Allerdings gelten Tarifverträge nur für die Mitglieder der 
abschließenden Gewerkschaft unmittelbar und zwingend. Bist du kein Gewerkschaftsmitglied 
gilt der TV für dich prinzipiell erst einmal nicht. Bis vor einigen Jahren war das auch 
überhaupt kein Problem. In aller Regel haben die Arbeitgeber den jeweils gültigen TV 
einfach auf alle ArbeiterInnen angewandt. Zwei Dinge verändern diese Praxis langsam: Zum 
einen die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes, dass es in einem Betrieb mehr als eine 
Gewerkschaft geben kann, die für ein und denselben Berufszweig entsprechende Tarifverträge 
abschließt. Dies zwingt die ArbeiterInnen in einigen Fällen dazu, bekanntzugeben, in 
welcher Gewerkschaft sie sind, damit auf sie die jeweiligen tariflichen Bestimmungen 
angewandt werden können. Zum anderen führen „Tarifflucht“, also das Austreten einzelner 
Arbeitgeber aus den entsprechenden Arbeitgeberverbänden, und die wirtschaftliche Situation 
(mit einem Heer von Arbeitslosen einerseits und vollzeitarbeitenden Armen andererseits) 
dazu, dass Bosse untertariflich bezahlen und sich in anderen Bereichen (zum Beispiel 
Urlaub, Sonderzahlungen...) nur an die gesetzlichen Mindestregelungen halten. Laut TVG8 
können in unter bestimmten Umständen Tarifverträge auch für „allgemeinverbindlich“ erklärt 
werden. Geschieht dies, so gilt der TV ausnahmslos für alle ArbeiterInnen eines bestimmten 
Branche in einer bestimmten Region oder gar bundesweit.

Wie kommt ein Tarifvertrag zustande?

Zwei Szenarien kommen in der Praxis am häufigsten vor. Zum einen der erstmalige Abschluss 
eines TV für eine Berufsgruppe/Branche oder ein Gebiet. Zum anderen der 
Anschlusstarifvertrag. Beides hält sich normalerweise an bestimmte sehr ritualisierte Wege 
und unterscheidet sich kaum.Am Anfang steht in der Regel das Aufstellen einer 
gewerkschaftlichen Tarifkommission. Diese leistet wirtschaftliche Analyse, stellt einen 
Forderungskatalog auf und begibt sich in Verhandlungen mit dem einzelnen Boss oder dem 
entsprechenden Verband. Sollten die Verhandlungen scheitern, kann es eine 
Schlichtungsphase geben. Einige TV schreiben die Schlichtung zwingend vor. Während der 
Schlichtung sind in der Regel Arbeitskampfmaßnahmen untersagt. Falls sich beide Seiten auf 
eine Schlichtung verständigen oder diese gar im TV vorgeschrieben war und diese scheitert, 
führt dies zumeist zu Warnstreiks oder gar zur Urabstimmung über einen Streik.9 Ziel des 
Streiks ist es den Boss oder den entsprechenden Verband dazu zu bewegen ein besseres 
Angebot vorzulegen und/oder an den Verhandlungstisch zurückzukehren. Am Ende steht dann in 
der Regel der neue TV.10 Im Falle einer Kündigung des TV oder des Erreichens der vorher 
festgelegten Gültigkeitsfrist wirkt dieser nach. Nachwirkung bedeutet, dass alle 
Regelungen weiter gelten, allerdings können sie nun jederzeit auch durch 
arbeitsvertragliche Änderungen auch zuungunsten der ArbeiterInnen ersetzt werden.11

Wie wird der Tarifvertrag durchgesetzt?

Obwohl ein TV unmittelbar und zwingend gilt, ist es tägliche Erfahrung, dass sich die 
Bosse nicht an die tariflichen Mindeststandards halten. Aus Sicht der Bosses sind 
Tarifverträge vor allem ein Faktor, die die „Ware Arbeitskraft“ nur unnötig verteuert. 
Grundvoraussetzung um die tariflichen Mindeststandards durchzusetzen ist, dass die 
ArbeiterInnen überhaupt von der Existenz und den konkreten Inhalten der Tarifverträge 
wissen. Theoretisch müssen die Bosse auf die für sie geltenden Tarifverträge hinweisen12. 
Laut TVG muss der TV13 sogar an „geeigneter Stelle“ ausgehangen/bekannt gemacht werden. Da 
es aber keine gesetzlichen Sanktionen gegen den Boss gibt, wenn er das nicht tut, bleibt 
uns oft nichts anderes übrig als (falls vorhanden) beim Betriebsrat oder besser gleich bei 
der zuständigen Gewerkschaft nachfragen.Haben die ArbeiterInnen erst einmal Kenntnis, 
bleiben folgende Wege zur Durchsetzung:1.	Die individualrechtliche Durchsetzung, d.h. die 
einzelne Arbeiterin zieht vor das Arbeitsgericht.2.	Die Massen- oder Sammelklage. Wenn es 
sich um klare Verstöße handelt, rät es sich Sammelklage einzureichen. Das hat den Vorteil, 
dass nicht mehr eine einzelne Arbeiterin klagt und sich damit den Unmut des Bosses 
zuzieht.3.	Falls vorhanden, kann man sich auch an den Betriebsrat wenden. Dieser ist 
verpflichtet über die Einhaltung des TV zu wachen.14 Allerdings hat er im Falle eines 
Falles nur das Recht mit dem Boss zu verhandeln und keine rechtlichen Möglichkeiten ihn 
zur Einhaltung des TV zu zwingen.4.	Die Gewerkschaft kann vom „Tarifpartner“ verlangen, 
sich an den TV zu halten. Bei Firmentarifen ist das relativ einfach, denn im Zweifel kann 
sie die Einhaltung gerichtlich erzwingen. Handelt es sich um einen TV mit einem Verband, 
kann sie nur den Verband auffordern auf die Mitglieder des Verbandes einzuwirken. Eine 
Klage gegen den Verband wäre zwar möglich, ist aber nicht wirklich effektiv. Denn halten 
sich einzelne Bosse nicht an den TV, kann der Verband diese nur auffordern dies zu tun 
oder sie aus dem Verband ausschließen.In der Zeit, in der der Boss sich nicht an den TV 
hält, könnten die betroffenen ArbeiterInnen theoretisch die Arbeit verweigern.15 Dies wird 
aber sehr selten getan. Zum einen weil dies kaum ArbeiterInnen wissen und zum anderen weil 
es sehr darauf ankommt wie die KollegInnen so gestrickt sind, ob es (ökonomische) 
Unterstützung von außen gibt und vieles andere mehr.

FRIEDENSPFLICHT UND SINN VON TARIFVERTRÄGEN
Aus staatlicher Sicht entlastet das TVG den Staat, da er sich in der Regel nicht mehr um 
die üblicherweise durch TV geregelten Dinge kümmern muss. Dass dieses Konzept aus den 
verschiedensten Gründen nicht immer auf Dauer aufgeht, sehen wir zum Beispiel am 
Mindestlohngesetz. Eigentlich fällt die Frage nach Mindestlöhnen, nichts anderes sind ja 
die tarifvertraglich geregelten Einkommen, in die Verhandlungsautonomie von Gewerkschaften 
einerseits und Bossen andererseits. Das offensichtliche Versagen der Gewerkschaften, einen 
flächendeckenden, für alle Branchen geltenden (Armuts-)Lohn durchzusetzen, führte schon 
vor Jahren zu einer DGB-Kampagne zur Einführung eines Mindestlohnes.16

Wichtiger als diese Entlastung ist für den Staat und natürlich auch für die Bosse die 
dadurch erreichte Stabilisierung der bestehenden Ordnung. Dies wird unter anderem dadurch 
erreicht dass auf Seiten der ArbeiterInnen laut TVG nur Gewerkschaften gestattet wird, 
Tarifverträge abzuschließen. Gleichzeitig verlangt das Betriebsverfassungsgesetz von 
Gewerkschaften die verbindliche Anerkennung des TVG. Flankiert wird das Ganze noch durch 
die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Dieses geht zum Beispiel von einer relativen 
Friedenspflicht aus.Das bedeutet, dass das BAG den Gewerkschaften untersagt, während der 
Laufzeit eines Tarifvertrages Arbeitskampfmaßnahmen zu ergreifen um die im TV geregelten 
Dinge weiter zu verbessern. Die Gewerkschaft ist ggf. schadensersatzpflichtig, was ihr 
durchaus ökonomisch das Rückgrat brechen kann. Bedenkt man nun, dass laut Richterrecht in 
Deutschland auch nur Gewerkschaften gestattet ist zu streiken, wird schnell klar, dass 
diese während der Laufzeit alles daran setzen werden „wilde“ Streiks zu verhindern. 
Allerdings ist die Friedenspflicht nur relativ, das bedeutet, dass für alle Fragen, die 
nach TVG durch einen Tarifvertrag geregelt werden können aber noch nicht in einem 
bestehenden TV geregelt sind, durchaus gestreikt werden darf.Die Friedenspflicht kann 
übrigens selbst zum Gegenstand eines TV werden. Allerdings bisher nur in der Art, dass die 
Friedenspflicht auf Zeiten jenseits der Laufzeit ausgeweitet werden kann. Eine 
Einschränkung oder gar Aufhebung der Friedenspflicht durch eine tarifvertragliche Regelung 
ist bisher nicht erlaubt. Interessanterweise kommen Staaten wie zum Beispiel Frankreich 
oder Italien bisher ohne die Rechtsidee der „Friedenspflicht“ aus.17

BLICK ZURÜCK NACH VORNE
Otto Rühle (Rätekommunist)

...analysierte schon 1924: „Der Vergleich – nicht der Sieg – bildete in der Regel den 
Abschluß von Lohnbewegungen oder Arbeitszeitkonflikten. So vollzog sich mit der Zeit auf 
der ganzen Linie eine Änderung der Taktik, der Kampfmethode. […] Auf der Grundlage von 
Verabredungen und Vereinbarungen wurden Tarifverträge abgeschlossen […] Der Unternehmer 
gewann durch den Abschluß von Tarifverträgen bedeutsame Vorteile: er konnte sichere 
Geschäftskalkulationen für die Dauer des Vertrages aufstellen, konnte auf Einhaltung der 
Vertragsbestimmungen bei bürgerlichen Gerichten klagen, konnte mit einer gewissen 
Stabilität seiner Geschäftsführung und Profitquote rechnen, konnte vor allen Dingen in 
größter Ruhe jahrelang seine Kräfte konzentrieren für einen um so stärkeren Druck auf die 
Arbeiterschaft beim Abschluß des nächsten Tarifvertrages. Im Gegensatz zum Unternehmer 
hatte der Arbeiter vom Tarifvertrag nur Nachteile: er konnte, an den Vertrag auf lange 
Zeit gebunden, aufkommende günstige Konjunkturen nicht zu Verbesserungen seiner Lage 
ausnutzen, wurde in seinem Klassenbewußtsein und Kampfwillen mit der Länge der Zeit 
eingeschläfert und zur Inaktivität erzogen, geriet damit immer mehr in die für den 
Klassenkampf verderbliche Atmosphäre der ‚Harmonie zwischen Kapital und Arbeit‘ und 
‚Gemeinsamkeit der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer‘“.Zu Rühles Lebzeiten sahen 
die radikalen ArbeiterIinnen sicher auch in den sozialdemokratischen Gewerkschaften noch 
ein revolutionäres Potential. Sie hatten noch die Hoffnung, dass diese der Keim einer 
neuen, einer sozialistischen Gesellschaft werden könnten. In diesem Sinne fokussierten sie 
ihre Analyse auf die sozialdemokratischen Gewerkschaften. Bei ihnen merkten sie, das die 
Ideen und die spontane Praxis der „Direkten Aktion“ durch die Gewerkschaftsfunktionäre 
durch die Konzentration auf neue Tarifpolitik immer weiter ins Hintertreffen geriet. 
Gleichzeitig konstatiert Rühle den ordnungspolitischen Charakter der Tarifpolitik und die 
wirtschaftliche Nützlichkeit, die sich durch die Aufrechterhaltung einer gewissen Ruhe und 
Ordnung einstellt. Ausgehend von der Vorstellung einer starken und autonomen 
Arbeiterbewegung, deren Mitglieder jederzeit bereit und fähig sind in den Streik zu 
treten, ist seine Ablehnung des Tarifsystems nur folgerichtig.

Augustin Souchy18 (FAUD/AS)

...veröffentlichte mehrere Artikel in der „Internationale“, dem Theorieorgan der FAUD, zur 
Stellung der Syndikalisten zu Tarifverträgen. Eine Umfrage in der IAA über die 
„Einstellung der einzelnen syndikalistischen Landesorganisationen zu den 
Kollektivverträgen.“ ergab erstaunliche Übereinstimmungen. Verträge mit sehr kurzen 
Laufzeiten, um sich flexibel auf verändernde Situationen einstellen zu können wurden von 
vielen akzeptiert. Das staatliche Schlichtungswesen wurde dagegen rundheraus abgelehnt. 
„Haben sie die Macht und allein zu bestimmen, dann lehnen sie Kollektivverträge für 
bestimmte Zeit mit festen Bindungen ab. Ist ihre organisatorische Macht nicht ausreichend, 
dann versuchen sie das herauszuschlagen, was im Bereich der Möglichkeit liegt unter 
Beibehaltung ihres grundsätzlichen Standpunktes. […] Werden durch einen Vertrag 
offensichtliche Verbesserungen, die durch einen Kampf errungen wurden, festgelegt, und hat 
die Organisation auch die Möglichkeit und Kraft, darüber zu wachen, dass diese 
Verbesserungen während der Vertragsperiode beibehalten werden, dann kann kein 
revolutionärer Arbeiter etwas dagegen einwenden. Man könnte allerdings sagen, dass ein 
Vertrag überhaupt nicht notwendig sei, wenn die die Gewerkschaften jederzeit in der Lage 
sind, über die Errungenschaften zu wachen. Das würde aber nur dann zutreffen, wenn der 
Syndikalismus die Gesamtarbeiterschaft eines Landes hinter sich hätte. Solange die 
Mehrzahl der Arbeiterschaft zentralgewerkschaftlich organisiert ist, werden Verträge nicht 
zu umgehen sein.“

Anders jedoch Fritz Linow19 (FAUD/AS)

...der 1929 ausführte: „historisch gesehen ist der Kollektivvertrag eine höhere Form des 
Arbeitsvertrages als der Individualvertrag. Kein sozialistisch denkender Arbeiter will zum 
Individualvertrag zurück […] Der Anarchosyndikalismus wendet sich [...] gegen die den 
Kollektivvertrag von außen her aufgezwungenen bzw. angehängten rechtlichen Konsequenzen. 
[…] Rein taktisch gesehen ist es […] das Streben des Anarchosyndikalismus, das kollektive 
Zusammenwirken der Arbeiter gerade auf ökonomischen Gebiet zu forcieren. […] Der 
Kollektivvertrag bedeutet vom Standpunkt des revolutionären Klassenkampfes aus ständiges 
Abschließen von Waffenstillständen [...] Aus diesen Waffenstillständen leitet nun das 
geltende Arbeitsrecht [...] nach herrschender Meinung Einstellung der beiderseitigen 
Feindseligkeiten für die Lauffrist des Vertrages [ab]. Trotzdem darf nicht verkannt 
werden, dass der Kollektivvertrag als zwangsläufige Folge des gewerkschaftlichen 
Zusammenschlusses ein bloßes Hilfsmittel im Kampf der Arbeiter um die Beteiligung an den 
Erfolgen der Produktion ist. Und weiter darf nicht einmal behauptet werden, dass es ein 
gutes, sicheres, unfehlbares Hilfsmittel für den gewerkschaftlichen Klassenkampf der 
Arbeiter darstellt. Dem Kollektivvertrag, den die Gewerkschaft abschließt, kann man 
schwerlich mit himmelstürmenden Enthusiasmus gegenüberstehen. Er ist eine 
Kompromisslösung, die sich aus den weitgesteckten Zielen und Forderungen der Arbeiter nach 
Aenderung der wirtschaftlichen Grundlagen, des Charakters der Wirtschaft, ihres Wesens und 
ihrer Eigenart ergibt. So wenig wie man sich für den Kollektivvertrag begeistern kann, muß 
doch gesagt werden, dass er eine aus den Verhältnissen der kapitalistischen Welt sich 
ergebende Konsequenz ist. Man kann diesen Kollektivvertrag nicht von heute auf morgen 
beseitigen. Er wird überhaupt erst mit der kapitalistischen Produktionsweise verschwinden, 
aber bis dahin ein wesentlicher Bestandteil der Gewerkschaftspolitik sein.“Souchy, Linow 
und viele andere sahen sich Ende der 1920er Jahre mit einer Arbeiterbewegung konfrontiert 
die fest in sozialdemokratischer Hand war. Die FAUD selbst war auf wenige tausend 
Mitglieder geschrumpft und eigenständige Kämpfe nur noch in wenigen Branchen überhaupt 
möglich. Das abschließen von Tarifverträgen war unter anderem auch unter dem Blickpunkt 
der Mitgliederbindung eine Notwendigkeit geworden. Trotzdem behielten sich die FAUD und 
andere syndikalistische Organisationen eine kritische Distanz zum Tarifwesen bei. Auf 
ihrem letzten Kongress (1932) nimmt die FAUD noch einmal offiziell Stellung zur Frage der 
Tarifpolitik:„Die FAUD sieht in den Kollektivverträgen eine höhere Form der Regelung der 
Lohn- und Arbeitsbedingungen als im Individualvertrag. [...]Sie unterstreicht das 
Zusammenwirken der Arbeiter, um den Arbeitsverhältnissen ein einheitlicheres Gepräge zu 
geben. Aus diesem Grunde schließt sie dort, wo die Bedingungen gegeben sind, 
Kollektivverträge ab. Sie sieht in solchen Abschlüssen eine unumgängliche Pflicht, um die 
Lohngestaltung und die Gestaltung der Arbeitsbedingungen dem Einfluß der reformistischen 
Gegner zu entziehen. Sie wendet sich aber gegen die sogenannte Tarifvertragspolitik, weil 
diese nicht nach dem Inhalt und nach der Interessenberücksichtigung der Arbeiter fragt, 
sondern dem Tarifvertrag an sich zum Ziel hat. Die FAUD ist der Meinung, daß die Arbeiter 
um den Inhalt ihrer Kollektivverträge kämpfen müssen. Nicht auf den Tarifvertrag kommt es 
an, sondern auf den Inhalt desselben.Bei allen Kollektivvertragsabschlüssen ist deshalb 
oberster Grundsatz aller abschließenden Ortsgruppen der FAUD, daß diese Verträge sich von 
denen der reformistischen Gegner, sowohl der Form als auch dem Inhalt nach unterscheiden 
müssen. Dies gilt besonders für diejenigen Teile der Kollektivverträge, die auf die 
Schlichtung von Streitigkeiten Bezug nehmen. In allen Fällen ist um eine Ausschaltung der 
staatlichen Schlichtungseinrichtungen für Arbeitsstreitigkeiten zu drängen. Die 
Lauffristen der Kollektivverträge sind unbefristet zu gestalten und oder möglichst 
kurzfristig zu halten. Bei allen Kündigungsfristen müssen auf alle Fälle lange Fristen 
abgelehnt und die Kündigungstermine grundsätzlich in solche Zeiten verlegt werden, wo die 
wirtschaftliche Kraft der Arbeiter ausreicht, Änderungen in ihrem Interesse 
durchzusetzen.Wo die Voraussetzungen gegeben sind, schließt die FAUD auch 
Betriebsvereinbarungen ab. Dabei ist auf die Laufzeiten der sonstigen Verträge in anderen 
Betrieben oder im Gewerbe oder in der Industrie dergestalt Rücksicht zu nehmen, daß diese 
Vereinbarungen nicht über die Lauffristen der übrigen Verträge hinausreichen, um zu 
verhindern, daß die tariflich gebundenen Arbeiter bei Arbeitseinstellungen der übrigen 
Betriebe zu Streikbrechern werden.“20

UND HEUTE?
Das Betriebsverfassungsgesetz schreibt den Gewerkschaften vor, das Tarifvertragsgesetz 
anzuerkennen. Praktisch werden damit Gewerkschaften auf das Ziel TV festgelegt. Das TVG 
wiederum billigt nur Gewerkschaften zu Tarifverträge abzuschließen. Das 
Bundesarbeitsgericht schreibt die relative Friedenspflicht vor und verdonnert so die 
Gewerkschaftsapparate in diesem Sinne auf die ArbeiterIinnen einzuwirken, also für Ruhe 
und Ordnung zu sorgen. Was Laufzeiten und Kündigungsfristen angeht, lässt das TVG den 
Gewerkschaften allerdings freie Hand. Bedenkt man also noch die Nachwirkung, wäre es ein 
Leichtes im Sinne des Beschlusses der FAUD von 1932 zu handeln. Die FAU Berlin ist das 
erste und bisher einzige Syndikat, das sich eine aktuelle Position zum Thema erarbeitet 
hat. Dabei stellt sie fest: „Die aktuelle Rechtsprechung ist stark an Zentralapparaten 
orientiert.“ Und formuliert eine Aufgabe, die zu erfüllen sicher nicht einfach, dafür aber 
umso notwendiger ist: „Wir verstehen uns [...] als Bahnbrecher neuer Tarifaktivitäten. Sie 
sind bei uns eng an die betriebliche Basis geknüpft. Offensive und nachhaltige Forderungen 
sind uns ebenso wichtig wie die Angleichung der Lohngruppen. Bestehende Standards dürfen 
niemals unterschritten werden. Zudem versuchen wir, Alternativen zum Tarifvertrag zu 
entwickeln, um flexibel zu bleiben.“21 Und den Tarifpolitischen Richtlinien kann man 
entnehmen, dass „eine Unterzeichnung [eines Tarifvertrages] nur erfolgen [darf], wenn das 
Ergebnis vergleichbare Tarifverträge nicht unterbietet“. Auch das, in Anbetracht der 
numerischen Stärke der FAU sicher eine nicht zu unterschätzende Herausforderung. Die 
Vorlage der FAU Berlin ist sicher dazu angetan, auch auf einem Kongress der FAU für alle 
Syndikate verbindlich angenommen zu werden. Einerseits trägt sie nämlich der Tatsache 
Rechnung, das wir ganz aktuell (trotz der Streikaktivitäten bei Amazon, Post, Bahn, den 
Kitas oder in den Krankenhäusern) eine Arbeiterbewegung haben, die sich insgesamt nicht 
dadurch auszeichnet, gegen den Willen der sozialpartnerschaftlichen Verbände in autonome 
Kämpfe zu gehen (auch wenn es immer wieder schöne Beispiele gibt wo genau das passiert). 
Als FAU können wir uns also nicht auf die Position zurückziehen, dass es am besten ist, 
wenn die ArbeiterInnen, anstatt Tarifverträge abzuschließen, einfach bei jeder Gelegenheit 
in den Streik treten. Das wäre zwar wünschenswert, ist aber momentan nur ein Traum. 
Andererseits stilisiert sie den Umstand, dass wir Tarifverträge werden abschließen müssen, 
nicht hoch: Der Tarifvertrag an und für sich ist nicht das eigentliche Ziel. Im Zentrum 
stehen zwei Dinge:

Erstens: die enge Bindung an die Basis, die in den tarifpolitischen Richtlinien auch 
genauer geregelt ist und die Angleichung der Lohngruppen – Letzteres ist im Idealfall die 
egalitäre Aufhebung der Lohnunterschiede (das ist natürlich noch immer nicht die 
Überwindung des Kapitalismus – aber im Sinne eines mittelfristigen Zieles mit samt all 
seiner Implikationen ein sehr wichtiger Schritt).Zweitens: Die Selbstverpflichtung, 
bestehende Mindeststandards nicht zu unterschreiten und Alternativen zum Tarifvertrag (wie 
wir ihn kennen und wie er aus dem Zusammenspiel diverser Gesetze und der Rechtsprechung 
heute schlichte Realität ist) zu entwickeln.Mit diesen selbst gesteckten Herausforderungen 
tritt die FAU in eine neue Phase ihrer Entwicklung ein. Wie schnell und wie erfolgreich 
sie sein wird ist kaum vorherzusagen. Sicher werden viele „Fehler“ begangen werden. Das 
ist aber nicht weiter schlimm, wenn wir und alle interessierten ArbeiterInnen diese 
möglichst vorurteilsfrei zur Kenntnis nehmen und offen diskutieren.Für die Syndikate der 
FAU stellt sich ganz praktisch die Frage, wo sie überhaupt so stark sind, offensiv in 
Konflikte gehen zu können, der als Zwischenergebnis eben einen Tarifvertrag, zum Beispiel 
nach den Bestimmungen der FAU Berlin, zum Ergebnis hat.

Rudolf Mühland (FAU Düsseldorf)


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