(de) FAU-IAA: Direct Aktion #227 - Das Schweigen der Lämmer -- Managementstrategien und ihre Herrschaftsinstrumente

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Tue Feb 24 13:16:07 CET 2015


Human Ressource Management (HRM) bezeichnet alle strategischen Handlungen einer Firma bzw. 
Organisation, welche zum Ziel haben Arbeitskräfte im Sinne des Betriebswohls effizient und 
effektiv einzusetzen. Hierzu eingesetzte Mittel beziehen sich größtenteils auf 
Personalbeschaffung, -entwicklung und -beurteilung. Zwar werden in verschiedenen Konzepten 
des HRM unterschiedliche Modelle/Härtegrade der Machtausübung propagiert, jedoch ändert 
dies nichts an der Tatsache, dass Lohnabhängige nach wie vor entmündigt werden und 
schlicht als Kostenfaktoren auftauchen, die es zu optimieren gilt. ---- MACHTINSTRUMENTE 
IM RAHMEN VON FÜHRUNGSSTRATEGIEN ---- Gerne wird als modernes Managementinstrument die so 
genannte Balanced Score Card (BSC) eingesetzt. BSC will strategische und operative Ziele 
in der gesamten Hierarchie innerhalb einer Organisation kommunizieren um 
Zielvereinbarungen umzusetzen. Gerade hier werden partizipative Bestandteile wie 
Transparenz und Mediation forciert, um Mitarbeiter*innen zu ermuntern, aktiv an 
Implementierungsprozessen teilzuhaben.

Unter dem vorgeschobenen Mantra einer gesellschaftlichen Verantwortung wird Ausbeutung und 
Herrschaft umformuliert. Im besten Fall gestaltet sich ein "softes HRM" im Gegensatz zu 
"hartem HRM" so, dass die Chefetagen mit ihren Erfüllungsgehilf*innen ihre Herden mit 
etwas mehr Zuckerbrot und etwas weniger Peitsche verwalten. In jedem Fall geht es aber 
darum, Ziele zu formulieren und diese durch gezielte Analyse, Bewertung und 
Kategorisierung der Mitarbeiter*innen durchzusetzen, um letztlich eine Disziplinierung der 
Belegschaft zu erwirken. Um die Mitarbeiter*innen, die im betriebswirtschaftlichen Kontext 
oft nur noch als "Kapazitäten" auftauchen, effizient auf die Zielvereinbarungen 
einzustimmen, kann man sich laut Managerempfehlung an einer Auswahl von akademischen 
Disziplinen bedienen. Zu den Herrschaftswissenschaften dieser Pseudologie, auch 
"Führungsforschung" genannt, zählen unter anderem Psychologie, Soziologie, Ökonomie und 
auch Geographie. Darüber hinaus liefert der Jargon moderner Managementsekten schön 
klingende Begriffe, welche die schlimmsten Konsequenzen verharmlosen: Outplacement 
(berufliches Abstellgleis), Personalfreisetzung (Kündigung), Personalentwicklung 
(Optimierungszwang), Outsourcing (Massenentlassung).

DIE ROLLE VON BETRIEBSRÄTEN

Obwohl in den vergangenen Jahren Managementtrends, die auf diversen Formen des HRM 
aufbauen, stark in der Kritik von Gewerkschaften waren, gibt es auch innerhalb von 
reformistischen Kreisen der Gewerkschaftsbewegung verwirrte Geister, die in 
Pseudopartizipation wie BSC gewerkschaftliche Handlungsoptionen sehen. Dabei scheuen 
Managementstrategien in gängigen Publikationen der "Führungsforschung" auch nicht, 
Betriebsräte für ihre Ziele zu benutzen und sie beispielsweise auf den Einsatz von BSC 
hinzuweisen. Es gilt als wichtig, auf Probleme von Arbeitnehmer*innen einzugehen und sich 
um "Lösung der Probleme" zu kümmern. Um Zielvereinbarungen zu erfüllen ist es deshalb aus 
dem Blickwinkel moderner Managementstrategien sinnvoll sich mit der sozioökonomischen 
Situation der Arbeiter*innen auseinanderzusetzen, um diese für marktwirtschaftliche Ziele 
ihrer Organisationen instrumentalisieren zu können.

  Die unselige Verbindung von Betriebsrat und Management zeigt nicht zuletzt, warum das 
Prinzip eines Betriebsrats als alleinige geschützte Arbeitnehmer*innenvertretung 
problematisch ist: Wenn sich der Betriebsrat in die "Top-down" Hierarchie eines Betriebs 
einreiht und mit der Managementebene kooperiert, stellt sich dieser gegen seine 
eigentlichen Aufgaben, die Interessenvertretung der Lohnabhängigen. Ein zahmer Betriebsrat 
kann darüber hinaus als Feigenblatt einer vermeintlichen Mitsprache benutzt werden. Die 
Kontrolle über die Produktionsmittel verbleibt nach wie vor bei der strategischen Leitung 
der Chefetage und Unzufriedenheit unter Arbeitnehmer*innen kann über die Managementebene 
besser zerstreut werden.

PSEUDOPARTIZIPATIVE MANAGEMENTSTRATEGIEN SCHADEN GEWERKSCHAFTLICHEN HANDLUNGSOPTIONEN

Mitarbeiter*innen werden im betriebswirtschaftlichen Sinne als Ressource wahrgenommen, die 
es zu verwalten gilt. Ziel der Optimierung von Produktivkräften ist die Maximierung der 
Arbeitseffizienz und die Optimierung der Personalstruktur. Entscheidend aber ist vor 
allem, dass klassische Aufgaben von Gewerkschaften unter arbeitsrechtlich fragwürdigen 
Rahmenbedingungen übernommen werden und somit das Selbstbestimmungs- und Verwaltungsrecht 
von Lohnabhängigen mit Hilfe von Herrschaftswissenschaften beschnitten wird. Letztlich 
stellt HRM ein Feld dar, dessen einzige Aufgabe es ist, Lohnabhängige zu manipulieren und 
im Sinne kapitalistischer Produktionsweise bestmöglich auszubeuten zu können. 
Managementstrategien basieren auf der Annahme, dass Wissen Macht bedeutet. Im 
Umkehrschluss bedeutet dies für uns Lohnabhängige, dass wir weiterhin der Willkür 
betriebsbezogener Herrschafts- und Machtausübung ausgesetzt sein werden, wenn wir 
derartige Manipulationen nicht deuten können. Daher müssen die beschriebenen 
Managementstrategien analysiert und bekämpft werden, denn sie sind unvereinbar mit 
emanzipatorischen Ansätzen wie der Selbstverwaltung.

Benjamin Most

https://www.direkteaktion.org/227/das-schweigen-der-laemmer


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