(de) FAU-IAA: Direct Aktion #228 - Lassen sich die Ketten sprengen? --- Befristung in der Wissenschaft

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Sat Apr 18 15:17:32 CEST 2015


Befristung als Dauerzustand? Alltag in Medizin und Wissenschaft. Laut Evaluation des 
Wissenschaftszeitvertragsgesetzes arbeiten 83% der Wissenschaftlichen MitarbeiterInnen mit 
befristeten Verträgen. Dabei hangeln sich die meisten WissenschaftlerInnen in 
Kettenverträgen von einem in das nächste befristete Arbeitsverhältnis, obendrein beträgt 
die Vertragsdauer in den meisten Fällen weniger als ein Jahr. ---- KÜNDIGST DU NOCH ODER 
BEFRISTEST DU SCHON? ---- Wer es in der heutigen Arbeitswelt geschafft hat eine direkte 
Beschäftigung zu ergattern, muss sich zunächst meist mit einer Befristung rumschlagen. 
Neben Werkverträgen und Zeitarbeitsfirmen hat es sich eingebürgert MitarbeiterInnen 
möglichst befristet einzustellen. Dies ist nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz 
(TzBfG) grundsätzlich ohne sachliche Gründe bis zu zwei Jahre möglich, innerhalb der 
Höchstdauer kann der Arbeitsvertrag maximal drei Mal verlängert werden.1 Elegant und 
angenehm vor allem für die Arbeitgeberseite. Den ArbeitnehmerInnen entstehen eigentlich 
nur Nachteile. Will beispielsweise der Arbeitgeber einseitig ein Beschäftigungsverhältnis 
beenden, muss er seinen Arbeitnehmer normalerweise kündigen. Dieser hat dann das Recht 
eine Kündigungsschutzklage einzureichen.

Bei einem befristet beschäftigen Arbeitnehmer lässt er den Vertrag einfach auslaufen, der 
Arbeitnehmer "verliert" so sein eigentliches Recht auf eine Kündigungsschutzklage. 
Weiterhin werden die spärlichen Einflussmöglichkeiten von Betriebsräten oder 
Personalräten, beispielsweise einer Kündigung zu widersprechen, umgangen. Auch verlängert 
sich das Arbeitsverhältnis durch Schwangerschaft oder Elternzeit nicht, sondern läuft zum 
vereinbarten Zeitpunkt aus. Somit verlieren ArbeitnehmerInnen ihren Anspruch auf 
vertragsmäßige Weiterbeschäftigung nach Mutterschutz oder Elternzeit. Besonderen 
Kündigungsschutz genießen schwerbehinderte Menschen mit einem Grad von mindestens 50%. Die 
Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist eigentlich seitens des Integrationsamts 
zustimmungspflichtig, so kann eine Kündigung durch den Arbeitgeber erst nach der 
Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochen werden. Eine Zustimmung ist allerdings 
nicht erforderlich, wenn das Arbeitsverhältnis durch Ablauf eines befristeten Vertrages 
beendet wird.

Eigentlich sind sachgrundlose Befristungen für länger als zwei Jahre nach deutschem 
Arbeitsrecht nicht erlaubt, doch das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) macht es 
möglich. Wissenschaftliches Personal ist noch härter von Befristungen betroffen, da 
befristete Verträge von wissenschaftlichem und künstlerischem Personal an Einrichtungen 
des Bildungswesens (= staatliche Hochschulen) dank des WissZeitVG noch weniger strengen 
Anforderungen unterliegen. Das WissZeitVG ist seit 18.04.2007 in Kraft und hat die 
Möglichkeit wissenschaftliches Personal befristet anzustellen im Vergleich zu den 
Befristungsregelungen im vorherigen Hochschulrahmengesetz noch erweitert. Demnach sind 
sachgrundlose Befristungen bis zu sechs Jahren möglich. Hat der Arbeitnehmer 
zwischenzeitlich promoviert, ist eine weitere sachgrundlose befristete Beschäftigung von 
sechs Jahren und im medizinischen Bereich sogar bis zu neun Jahren möglich (6-plus-6- bzw. 
6-plus-9-Regel).

Darüber hinaus sind weitere Kettenverträge durch Beschäftigung über Drittmittel möglich: 
Mit dem WissZeitVG wurde auch der Befristungsbestand Drittmittelfinanzierung eingeführt, 
laut § 2 (2) ist eine Befristung immer zulässig "...wenn die Beschäftigung überwiegend aus 
Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer 
bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung 
dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird."2 Dies wird damit begründet, dass 
wissenschaftliche Projekte fast immer zeitlich begrenzt sind und die Finanzierung durch 
Dritte aus Privatwirtschaft, Ministerien oder Stiftungen zeitlich daran gebunden ist. Die 
Drittmittelbefristung ist darüber hinaus auch für nichtwissenschaftliches Personal zulässig.

WAS FÜR FOLGEN HAT DAS?

Vor allem für Arbeitgeber bringt das Gesetz Vorteile. Er kann ohne Risiko und flexibel 
planen. Durch die kurze Laufzeiten3 kann immer wieder nach aktueller Finanzlage 
entschieden werden, ob ein Vertrag verlängert wird. Während andere sesshaft werden und 
Familien gründen, müssen WissenschaftlerInnen ständig um ihre Arbeitsplätze bangen und 
gegebenenfalls häufige Arbeits- und Wohnortswechsel hinnehmen. Permanent drohende 
Arbeitslosigkeit ist ein weiterer Stressfaktor. Zudem muss man sich auch schon während der 
Beschäftigung ständig mit dem Arbeitsamt auseinandersetzen und sich pro forma innerhalb 
der Frist von drei Monaten vor Beschäftigungsende arbeitssuchend melden. Mit Glück bekommt 
man immerhin eine mündliche Zusage einer Vertragsverlängerung. Wenn alles gut läuft, kann 
der Folgevertrag einige Wochen oder auch erst wenige Tage vor Beendigung des alten 
Vertrages unterschrieben werden.

Das Bundesbildungsministerium urteilt nach einer Evaluation (August 2008 bis Dezember 
2010), das WissZeitVG habe sich bewährt. Fragt sich natürlich: Für wen? Zwar konnte laut 
statistischem Bundesamt die Anzahl der Beschäftigten von 106.400 (2005) auf 146.100 (2009) 
erhöht werden, allerdings setzen sich zunehmend befristete Arbeitsverhältnisse durch. Etwa 
83% der Wissenschaftlichen MitarbeiterInnen, mit steigender Tendenz, sind befristet 
beschäftigt, davon wird fast die Hälfte über Drittmittel finanziert.4 Von den 
Drittmittelbeschäftigen sind sogar 97% nur befristet beschäftigt.5 Das Verhältnis von 
unbefristet zu befristet Beschäftigen hat sich so von eins zu vier im Jahr 2005 auf eins 
zu acht im Jahr 2010 verschoben.5 Somit wurde den Hochschulen durch das WissZeitVG eine 
rechtliche Grundlage geschaffen um im großen Stil von Befristungen bei 
Arbeitsverhältnissen Gebrauch zu machen, vor allem auch durch den Befristungsbestand der 
Drittmittelbeschäftigung.

Begünstigt wird dies noch durch stagnierende Finanzierung durch Landesmittel und somit 
eine wachsende Bedeutung von zeitlich begrenzter Finanzierung durch Forschungsförderung 
(Drittmittel).5 Die 6-plus-6-Regel war auch schon vor Einführung des WissZeitVG im 
Hochschulrahmengesetz verankert, nach dieser Zeitspanne waren jedoch nur noch auf 
Grundlage des TzBfG Befristungen möglich. Diese setzen einen Sachgrund voraus. Da die 
Drittmittelbefristung nicht eindeutig als Sachgrund definiert war, wurde aufgrund von 
Prozessrisiken meist auf eine weitere befristete Beschäftigung verzichtet. Dies konnte im 
ungünstigen Fall auch bedeuten, dass WissenschaftlerInnen nicht weiter beschäftigt wurden, 
obwohl Drittmittelgelder zur Verfügung gestanden hätten. Als Alternative bietet das 
WissZeitVG nun die Perspektive sich in endlosen drittmittelfinanzierten Kettenverträgen 
beschäftigen zu lassen.

WIE KÖNNEN WIR UNS VON DEN KETTEN BEFREIEN?

Laut §1 (2) des WissZeitVG bleibt das Recht der Hochschule ihr Personal auch unbefristet 
zu beschäftigen unberührt. Unbefristete Beschäftigungen sind also durchaus möglich! Laut 
EU-Rahmenbedingung für befristete Arbeitsverträge soll ein Missbrauch durch 
aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverhältnisse vermieden werden, trotzdem sind 
Arbeitsverträge nach dem WissZeitVG nicht grundsätzlich anfechtbar.6 Allerdings lohnt sich 
eine Einzelfallprüfung. Ab einer Beschäftigungsdauer von 10 Jahren kann die Befristung als 
missbräuchlich angesehen werden, zudem wird auch als Indiz für Missbrauch ausgelegt, wenn 
die Beschäftigungsdauer stark von der Projektdauer abweicht oder wenn jemand in einem 
anderen Projekt als in dem vertraglich festgelegten Projekt eingesetzt wird.6 Entscheidend 
ist allerdings immer nur der zuletzt abgeschlossene Arbeitsvertrag.

Interessant ist zu prüfen, ob bei einer Drittmittelbefristung die angeblichen Drittmittel 
auch tatsächlich Drittmittel sind. So entschied das Arbeitsgericht Gießen, dass 
Sonderprojekte, die das jeweilige Bundesland finanziert, nicht Drittmittel sondern 
Landesmittel sind. Im konkreten Fall gab das Gericht einem Mitarbeiter Recht, der über 
zehn Jahre mit 16 befristeten Verträgen arbeitete. Die letzte Befristung bezog sich auf 
das LOEWE-Projekt des Landes Hessen (Landes-Offensive zur Entwicklung 
Wissenschaftlich-ökonomischer Exzellenz) und wurde für ungültig erklärt - damit befindet 
sich der Betroffene nun in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.7 Sinnvoll ist auch zu 
prüfen, ob man tatsächlich zum wissenschaftlichen Personal gehört. Erfolg versprechend ist 
eine Klage auch, wenn es sich bei der Arbeit eindeutig um eine Daueraufgabe handelt.8

WIE NOCH WEHREN, AUSSER ZU KLAGEN?

Eine Klage hilft in erster Linie immer nur einer einzelnen Person und birgt die Gefahr, 
auch vor Gericht zu verlieren. Trotz unsicherer Arbeitsbedingungen und Kettenverträgen 
sind WissenschaftlerInnen kaum gewerkschaftlich organisiert, obwohl laut einer 
ver.di-Studie von 2009 rund 75% der Wissenschaftlichen MitarbeiterInnen gegenüber 
Gewerkschaften offen sind.9 So sollte es doch Aufgabe sein, Wissenschaftliche 
MitarbeiterInnen zu organisieren, um sich gemeinsam zu wehren. Immerhin werden Forderungen 
laut nach Mindestquoten für unbefristete Verträge an Hochschulen, 
Mindestvertragslaufzeiten für befristete Verträge oder die Dauer der Befristung an die 
Dauer der Drittmittelförderung zu koppeln.6 Doch was soll die Flickschusterei? So wie es 
aussieht wäre es am besten zu fordern das Gesetz ganz abzuschaffen, damit für 
ArbeitnehmerInnen in der Wissenschaft keine Sonderregelungen gelten, sondern die gleichen 
arbeitsrechtlichen Grundlagen wie für alle anderen auch. Denn selbst die sind ja auch 
alles andere als grundsätzlich arbeitnehmerfreundlich.

Sasa Rebew

Quellen:

[1]  Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und 
Befristungsgesetz, TzBfG), in Kraft getreten am 01.01.2001, in der Fassung vom 20.12.2011

[2]  Gesetz über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft 
(Wissenschaftszeit-vertragsgesetz, WissZeitVG), in Kraft getreten am 18.04.2007

[3]  Laut Evaluation des WissZeitVG durch die Hochschul-Informations-System GmbH (HIS) 
haben über die Hälfte der befristeten Beschäftigungen vor einer Promotion eine Laufzeit 
von weniger als einem Jahr

[4]  HIS: Evaluation des WissZeitVG. Gesetzesevaluation im Auftrag des Bundesministeriums 
für Bildung und Forschung. Die wichtigsten Ergebnisse im Überblick

[5]  A. Keller: Stellungnahme der Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW) zum 
öffentlichen Fachgespräch "Evaluation des Wissenschaftszeitvertrags-gesetzes" im Ausschuss 
für Bildung, Forschung und Technikfolgenabschätzung des Deutschen Bundestages am 30. 
November 2011 in Berlin

[6]  M. Rembold: Gerüttel an Kettenverträgen. Neues zum Wissenschaftszeitvertragsgesetz, 
Laborjournal-Service Magazin für Biomedizin und Biowissenschaften, 10 (2014)

[7]  Tausende Forscher können auf Entfristung hoffen, Frankfurter Allgemeine Zeitung, 
01.08.2014

[8]  Wissenschaft durch Kettenverträge gefesselt, ver.di publik, 06 (2014)

[9]  "Zwischen W3 und Hartz IV" - Arbeitssituation und Perspektiven wissenschaftlicher 
MitarbeiterInnen. Buchvorstellung 10.07.2013, 
www.koop-son.de/News-Layout.38+M5c83051d855.0.html

https://www.direkteaktion.org/228/lassen-sich-die-ketten-sprengen


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