(de) FAU, Direct Action #225 - Anmerkungen zur betrieblichen "Mitbestimmung" -- Kritischer Abriss zum Betriebsverfassungsgesetz

a-infos-de at ainfos.ca a-infos-de at ainfos.ca
Sat Nov 15 15:08:16 CET 2014


Wie die Überschrift sagt, handelt es sich hier nur um einige Anmerkungen zum Thema. Jeder 
einzelne Aspekt, den ich im Folgenden kurz besprechen werde, verdient eigentlich eine 
ausführliche Betrachtung. In einer Zeitung ist das jedoch nicht leistbar - dazu müsste man 
schon ein Buch schreiben. Trotzdem hoffe ich, dass Euch meine Anmerkungen zur Diskussion 
anregen. Ich möchte mich auch dafür entschuldigen, dass ich relativ ausführlich das 
Betriebsverfassungsgesetz zitiere. Da dieses aber oftmals überhaupt nicht bekannt ist, sah 
ich keine andere Möglichkeit. Wenn ich mich am Ende auch noch kurz auf das 
Tarifverfassungsgesetz und die Gewerkschaften beziehe, ist dies ein wenig unvermittelt, 
aber dennoch unverzichtbar.

GESCHICHTE...

Spätestens seit auf der Nationalversammlung im Jahre 1848 ein Gesetzesentwurf diskutiert 
wurde, der unter anderem die paritätische Besetzung einer erst noch einzurichtenden 
Gewerbekammer vorsah, ist die betriebliche Mitbestimmung auf dem Gebiet der heutigen BRD 
immer mal wieder ein Thema gewesen. Allerdings sollte es noch gut 50 Jahre dauern, bis es 
erste Gesetze zur Bildung oder Zwangseinrichtung von "ArbeiterInnenausschüssen" gab. 
Während des Ersten Weltkrieges galt das "Gesetz über den vaterländischen Hilfsdienst", das 
bei kriegswichtigen Betrieben mit 50 und mehr ArbeiterInnen ArbeiterInnenausschüsse 
vorsah. Die sozialdemokratischen Gewerkschaften (und natürlich auch die Partei) 
befürworteten das Gesetz, das unter anderem die Zwangsverpflichtung von ArbeiterInnen für 
die Kriegsproduktion vorsah. Letzteres wurde zu einem beliebten Mittel, um bei Streiks die 
militanten ArbeiterInnen einzuziehen. Die ArbeiterInnen- und Betriebsräte, die während der 
Revolutionen von 1918/19 und dem März 1920 spontan entstanden, setzten die 
sozialdemokratische Regierung und die Vorläuferorganisation des heutigen DGB unter 
Handlungszwang.

Während sich die revolutionären ArbeiterInnen- und Betriebsräte durchaus das Recht 
herausnahmen, tief in die wirtschaftliche Entscheidungsfreiheit der ChefInnen 
einzugreifen, denn immerhin sollte die Situation genutzt werden, den "Sozialismus" zu 
installieren (auch wenn es so gut wie keine Vorstellungen dazu gab, was "Sozialismus" denn 
sei, und ob die ArbeiterInnen selbst oder doch eher der Staat die Betriebe 
"vergesellschaften" solle - aber das ist ein anderes Thema), sah der erste Gesetzesentwurf 
keinerlei wirtschaftliche Mitbestimmungsrechte der ArbeiterInnen vor. Die Ablehnung dieses 
"Betriebsrätegesetzes" war so stark, dass es geändert wurde. Statt handfester 
wirtschaftlicher Mitbestimmungsrechte, die sich an den Arbeitskämpfen und den Erfahrungen 
der ArbeiterInnen orientierten, wurde beschlossen, dass die 
"ArbeitnehmerInnenvertretungen", also die anerkannten Gewerkschaften, bei Betrieben mit 
einer bestimmten Mindestgröße zwei VertreterInnen in das Aufsichtsorgan schicken konnten 
und dort eingeschränkte Mitwirkungsrechte in Bezug auf die "sozialen Belange" hatten. 
Selbst dieses absolut unzureichende Gesetz wurde am 20. Januar 1934 durch das Gesetz zur 
Ordnung der nationalen Arbeit aufgehoben.Ab 1946 gibt es dann wieder Bestrebungen, die 
Regelungen der Weimarer Republik wieder in Kraft zu setzen. In der Montanindustrie werden 
zum Teil eigene Wege beschritten.

UND HEUTE...

Erst am 14.11.1952 trat das neue Betriebsverfassungsgesetz in Kraft. Im Kern schreibt es 
die "vertrauensvolle Zusammenarbeit" von ChefInnen und ArbeiterInnen bzw. ihren 
offiziellen VertreterInnen fest. An dieser Festschreibung und Verpflichtung änderten auch 
die zum Teil sehr umfangreichen Änderungen der Jahre 1972 und 2001 nichts. Das 
Bundesverfassungsgericht äußerte sich im Dezember 1985 unmissverständlich dazu, wie das 
Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) im Kern zu verstehen sei: "Die Vorschriften des BetrVG 
dienen gerade dazu, den vorgegebenen Interessengegensatz zwischen Arbeitgeber und 
Arbeitnehmer sowie der betrieblichen Interessenvertretung angemessen zum Ausgleich zu 
bringen. Sie berücksichtigen, dass der Arbeitgeber - ungeachtet der Organisationsform des 
Unternehmens - zur Wertschöpfung und zur Erreichung des Unternehmenszweckes der Mitwirkung 
der Arbeitnehmer bedarf."

Flankiert wird das ganze durch den §74 des BetrVG. Dieser Paragraph verbietet dem 
Betriebsrat (BR) einerseits jede Form des Arbeitskampfes und des Aufrufes zum Arbeitskampf 
(sogenannte Friedenspflicht) und verpflichtet den BR anderseits dazu, alles zu 
unterlassen, was den Arbeitsablauf oder den Betriebsfrieden stören könnte. Dem gegenüber 
stehen bestimmte "Mitwirkungsrechte" des Betriebsrates.

INFORMATIONSRECHTE:

Diese sind relativ umfassend, werden jedoch oft, auch unter juristischen Gesichtspunkten 
zu unrecht, mit dem Siegel der Geheimhaltung (Stichwort: Betriebsgeheimnis) versehen. Das 
führt dazu, dass Betriebsräte, wenn sie denn ihr Recht auf Information wahrnehmen und 
darüber hinaus überhaupt in der Lage sind, diese auch zu verarbeiten, oft Dinge wissen, 
von denen sie aber keinen oder kaum Gebrauch machen, da sie davon ausgehen, dass es sich 
um "vertrauliche Informationen" handelt und sie sich ggf. strafbar machen.

BERATUNGSRECHTE:

Auch diese sind relativ umfassend. Im Sinne des BetrVG wird der/die "ideale" ArbeitgeberIn 
auch immer bereit sein, den BR anzuhören. Insbesondere bei der Planung von 
Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen sowie bei der Planung der Arbeitsplätze und bei der 
Personalplanung kann der BR ggf. seine Co-Managementtalente einbringen und so zur 
Wertschöpfung beitragen.

WIDERSPRUCHSRECHTE:

Diese betreffen vor allem Kündigungen. Das Widerspruchsrecht hat sogar gewisse Folgen, die 
auch gegen den Willen der ChefInnen eintreten können. Jedoch wissen wir aus eigener 
Erfahrung nur allzugut, dass ChefInnen, die eine Arbeitskraft loswerden möchten, dies am 
Ende auch tatsächlich können. Sei es, dass das Arbeitsgericht in irgendeiner Instanz zu 
dem Schluss kommt, dass die Kündigung eigentlich nicht rechtens war, aber, u.a. aufgrund 
der Arbeitsrechtsprozesse, das sogenannte "Vertrauensverhältnis" zwischen ChefIn und 
ArbeiterIn so zerrüttet ist, dass eine Weiterbeschäftigung angeblich weder dem einen noch 
der anderen zumutbar wäre. Hier schließt sich dann direkt das

ZUSTIMMUNGSVERWEIGERUNGSRECHT AN:

Auch hier kann der BR nichts mitbestimmen, sondern nur in besonderen Fällen eine Art 
"Veto" einlegen, das aufschiebende Wirkung hat. Dieses Recht bezieht aber nur auf 
personelle Maßnahmen, die ohnehin gegen gültiges Recht verstoßen würden, wie- 
"Maßnahme(n), (die) gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift 
oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder 
gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde(n)"- 
"personelle Maßnahme(n), (die) gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde(n)"- "eine 
nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb, (die) unterblieben ist"oder wenn - 
"durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in 
Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges 
Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, 
insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde."- "die 
durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im 
Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne 
dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist"- "der betroffene 
Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus 
betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist"

Schließlich bietet das Gesetz auch noch einige angeblich "echte" Mitbestimmungsrechte:So 
darf der BR ganz ausdrücklich eigene Vorstellungen und Vorschläge entwickeln und diese 
ebenso explizit, auch eigeninitiativ, auf die Tagesordnung setzen. Außerdem gibt es bei 
den "echten" Mitbestimmungsrechten einen Einigungszwang, d.h. ChefIn und BR müssen so 
lange verhandeln, bis sie sich einig geworden sind, oder aber auf das Mittel der 
Einigungsstelle zurückgreifen. Diese trifft am Ende eine verbindliche Entscheidung.

WAS DARF MITBESTIMMT WERDEN?

§87 des BetrVG ist der Dreh- und Angelpunkt. Hier sind alle Belange aufgelistet, bei denen 
der BR die "echte" Mitbestimmung wahrnehmen kann. Allerdings sind die Mitbestimmungsrechte 
durch bestehende gesetzliche und tarifliche Regelungen beschränkt. Angelegenheiten, die 
durch Gesetz oder Tarifvertrag abschließend geregelt sind, sind schlussendlich von der 
Mitbestimmung ausgeschlossen, auch wenn sie im §87 grundsätzlich als Mitbestimmungsfeld 
aufgeführt werden.

Dies sind im Einzelnen:

Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten
- alle nicht arbeitsbezogenen Verhaltensanweisungen der ArbeitgeberInnen wie 
Kleiderordnungen, Rauch- oder Alkoholverbote, Parkplatzordnungen, aber auch die Pflicht, 
beim Betreten des Betriebes die Zeiterfassung zu bedienen, Krankenrückkehrgespräche zu 
führen oder sich duzen zu lassen.
- Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie die Verteilung 
der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage.
- Anordnung von Überstunden oder Kurzarbeit- Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Lohns- 
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans- Einführung und Anwendung 
von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der 
ArbeitnehmerInnen zu überwachen.
- Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den 
Gesundheitsschutz
- Form, Ausgestaltung und Verwaltung von betriebs-/konzerninternen Sozialeinrichtungen
- Zuweisung und Kündigung sowie Nutzungsbedingungen von Wohnräumen
- Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen 
Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung.
- Festsetzung von Akkord- und Prämiensätzen
- Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit und Mitbestimmung in anderen 
Angelegenheiten (die in anderen Paragraphen des BetrVG geregelt sind)
- ob die Beschwerde einer Arbeitskraft berechtigt ist oder nicht. (§85)
- menschengerechte Gestaltung der Arbeit (§91)
- hinsichtlich des Inhaltes von Personalfragebögen und der Auswahl von persönlichen 
Angaben in Formulararbeitsverträgen (§94)
- Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen 
und Kündigungen (§95)
- Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung und Auswahl der 
TeilnehmerInnen (§98)
- bei Verhandlungen über einen Sozialplan (§112)

Außerdem ist der BR bei Betriebsänderungen (Schließung, Verlegung, gravierende 
Organisationsänderungen) zu beteiligen. Diese Beteiligung bedeutet nicht, dass der BR 
machtvolle Instrumente hätte, diese zu verhindern. Im Gegenteil, es geht dabei nur um den 
sogenannten "Interessenausgleich" und/oder einen Sozialplan.

Der "Interessenausgleich" ist eine Vereinbarung, mit der faktisch weniger das "ob" als 
mehr das "wann" und das "wie" der geplanten Maßnahme zwischen ChefIn und BR vereinbart 
wird. Sollten sich ChefIn und BR nicht einigen, hat der BR keine Mittel, eine Einigung zu 
erzwingen. Es besteht also lediglich ein Anspruch darauf, das einmal verhandelt zu haben. 
Der sogenannte "Sozialplan" regelt im Kern meist die Zahlung von Abfindungen und bei 
größeren Betrieben oder Konzernen bzw. ihren Tochterunternehmen die Einrichtung von 
zynisch so genannten Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaften, in die 
ArbeiterInnen bei oft niedrigeren Löhnen für zumeist ein Jahr abgeschoben werden, bevor 
sie dann "dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen".

FAZIT:

Die gesetzlichen Regelungen zur sogenannten betrieblichen Mitbestimmung sind alles andere 
als Instrumente tatsächlicher Mitbestimmung. Zum einen gibt es ein enges rechtliches 
Korsett, das im Zweifel das Interesse der ChefInnen an der Wertschöpfung höher einstuft 
als die Interessen der ArbeiterInnen, in allen wirtschaftlichen Belangen mitzubestimmen. 
Nicht nur das - Mitbestimmung wird den Händen der ArbeiterInnen juristisch entzogen und 
entweder nur den Gewerkschaften oder eben den Betriebsräten zuerkannt. Dabei sind die 
Felder der Mitbestimmung sehr eng definiert und fernab jeder tatsächlichen grundsätzlichen 
betrieblichen Entscheidung. So dürfen ArbeiterInnen juristisch gesehen nicht mit 
entscheiden, was, wie, wo, für wen, zu welchen Bedingungen, in welcher Qualität 
hergestellt wird oder eben nicht.

Gewerkschaftliche "Mitbestimmung", wie sie im Tarifvertragsgesetz (TVG) vorgesehen ist, 
ebenso wie die betriebliche Mitbestimmung, wie im BetrVG, verpflichtet schlussendlich die 
ArbeiterInnen, ihre Interessen durch andere stellvertretend wahrnehmen zu lassen und 
unabhängig der Streikbereitschaft "Frieden" zu halten. Die gesetzliche Verpflichtung der 
BR, den Arbeits- und Betriebsfrieden nicht zu stören, und die Selbstverpflichtung der 
sozialpartnerschaftlichen Verbände im DGB, jedes autonome Handeln der ArbeiterInnen zu 
verunmöglichen, führt dazu, dass wir kaum Erfahrungen mit Streiks haben, geschweige denn 
damit, wie diese möglichst effektiv (das heißt mit möglichst hohem ökonomischen Schaden) 
in möglichst kurzer Zeit zu organisieren sind.Was wir brauchen, sind ArbeiterInnen, die 
sich sowohl mit dem BetrVG als auch mit dem TVG auskennen. Nicht, um sich bei jeder 
Gelegenheit in juristische Schattengefechte hineinziehen zu lassen. Nicht nur, weil sie 
bei diesen oft einfach nur verlieren würden (schließlich sind die gesetzlichen Regelungen 
genau so angelegt), sondern auch, weil sie ständig auf JuristInnen zurückgreifen müssten, 
die für sie vor den Kadi treten würden. Vielmehr geht es darum, zu erkennen, dass die 
gesetzlichen Regelungen in den entscheidenden Punkten nichts zu bieten haben und dass es 
stattdessen darauf ankommt, mit der Macht des Faktischen die ChefInnen und im Zweifel auch 
den ganzen Apparat aus Gesetzgebung, Überwachung und Rechtsprechung in ihre Schranken zu 
weisen. Davon sind wir natürlich weit entfernt - aber das muss das Ziel sein.

PS: Es versteht sich von selbst, dass das uneingeschränkte Recht eines jeden Arbeiters und 
einer jeden Arbeiterin auf Streik erkämpft und das Recht der Gewerkschaften, der 
sozialpartnerschaftlichen Verbände und der Syndikate gegen jeden Angriff verteidigt werden 
müssen.

Frank Tenkterer

Bernd Köhler ist Grafiker, Texter und Musiker und wurde vor allem durch seine Aktions- und 
Streiklieder bekannt. Seit zehn Jahren begleitet er den "AlstomChor", einen betrieblichen 
Chor in Mannheim. 2013 erschien seine Buch- und CD-Produktion "Keine Wahl" mit 
Arbeitskampfliedern aus den letzten vier Jahrzehnten (www.jump-up.de).


More information about the A-infos-de mailing list