(de) FAU-IAA Direct Action #219 - Tagelöhner an der kurzen Leine? -- Arbeit auf Abruf - kein rechtsfreier Raum

a-infos-de at ainfos.ca a-infos-de at ainfos.ca
Tue Nov 5 11:22:09 CET 2013


DIE RECHTSLAGE ---- Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG §12) sieht vor, dass 
Unternehmer und deren Angestellte in ihren Arbeitsverträgen vereinbaren können, dass 
Zeitpunkt und Dauer der Arbeit davon abhängen, wie viel gerade zu tun ist. Dieser Vertrag, 
egal ob dieser per Handschlag oder schriftlich geschlossen wurde, soll aber beinhalten, 
wie lange mindestens pro Tag und pro Woche gearbeitet wird. Wurde dies nicht verabredet, 
geht das Gesetz davon aus, dass mindestens drei Stunden am Tag und mindestens zehn Stunden 
pro Woche gearbeitet werden sollen. Wenn weniger Arbeit angefordert und geleistet wurde, 
kommt das Unternehmen in Annahmeverzug (BGB § 615) und muss drei Stunden pro Tag, an dem 
gearbeitet wurde, vergüten, mindestens aber zehn Stunden pro Woche. Arbeitgeber meinen nun 
oft, der oder die Angestellte hätte ja arbeiten können, wollte ja aber nicht oder hatte 
keine Zeit, obwohl er ja schon acht Stunden vor Dienstbeginn versucht hatte anzurufen.

Hier sagt das Gesetz, dass die Arbeitsmöglichkeit nur als angeboten gilt, wenn der 
Arbeitgeber dies vier Tage vorher getan hat. Das heißt, der Vertrag kann weder gekündigt 
werden, weil die Jobberin nicht zur Arbeit erschienen ist noch kann sich der Chef aus dem 
Annahmeverzug rausreden, wenn der "Dienstplan" nicht vier Tage vorher mitgeteilt wurde.

Es ist also nicht so, dass der Jobber auf Abruf den ganzen Tag in Arbeitsklamotten am 
Telefon sitzen muss, weil dieses gleich klingeln könnte und er dann den Sprint zur Arbeit 
beginnt. Wie bei jedem anderen Arbeitsvertrag auch entsteht bei Arbeit auf Abruf ein 
Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, sobald das Arbeitsverhältnis vier Wochen 
bestanden hat. Die Höhe der Lohnfortzahlung für die Zeit der Erkrankung errechnet sich aus 
dem Durchschnittslohn über die gesamte zurückliegende Vertragslaufzeit, längstens aber 
über die letzten dreizehn Monate. Der Arbeitgeber muss unverzüglich über die Erkrankung 
informiert werden. Wenn vertraglich eine Mindeststundenzahl pro Monat ausgemacht wurde und 
der Angestellte ein paar Tage krank ist, kommt den Rest des Monats aber auf die 
durchschnittliche Arbeitszeit, hat er keinen krankheitsbedingten Lohnverlust und deshalb 
keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Ist aber die Mindestarbeitszeit pro 
Woche oder gar nicht vereinbart, müsste er an den gesunden Tagen der Woche auf die 
durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit kommen, damit dem Arbeitgeber keine Pflicht zur 
Lohnfortzahlung entsteht.

DIE PRAXIS

Mike Uhland* ist gelernter Landschaftsgärtner. 2005 wurde er vom Grünflächenamt der Stadt 
Leipzig entlassen. Dafür wurden 1-Euro-Jobber eingestellt, die nun dieselbe Arbeit 
verrichten sollten. Das war schon damals rechtswidrig, wurde aber so gemacht. 2006 fiel 
auch Mike in Hartz IV. Über mehrere Winter arbeitete er für den Winterdienst der 
Stadtreinigung Leipzig, ein kommunales Unternehmen. Mike wurde angerufen, wenn Schnee zu 
fallen begann.

Im Vertrag stand, dass die Zeit bezahlt wird, die tatsächlich gearbeitet wurde. Eine 
Mindeststundenzahl fehlte. Natürlich wusste auch der Winterdienst nicht, wie das Wetter in 
vier Tagen sein wird. Würde man jetzt nach dem Gesetz gehen, hätte Mike immer einen Lohn 
für mindestens zehn Stunden pro Woche fordern können. Auch für die Wochen, in denen er 
nicht gerufen wurde. Und da es ja auch nicht möglich war, vier Tage im Voraus anzurufen, 
hätte Mike nicht eine Stunde arbeiten müssen, um für zehn Stunden bezahlt zu werden.



Wartest du noch oder arbeitest du schon?
Dass Mike dies nicht getan hat, liegt zum einen daran, dass er das nicht gewusst hat, zum 
anderen versuchte er auf mehr als zehn Stunden die Woche zu kommen. Außerdem hätte er 
davon ausgehen müssen, dass er im nächsten Winter nicht mehr engagiert worden wäre, wenn 
er sich auf gesetzliche Bestimmungen berufen hätte. Natürlich hat er auch keinen bezahlten 
Urlaub verlangt. Rechnerisch ergibt sich der Anspruch auf den ersten Tag bezahlten Urlaub 
schon, wenn drei Monate lang nur einen Tag pro Woche gearbeitet wird, was ja schon vom 
Gesetz unterstellt wird.

Steffen König* war Geschäftsführer einer Leipziger Musikkneipe. An Tagen, an denen er 
nicht selbst hinter dem Tresen stand, kellnerten Studenten. Diese wurden in der Regel ein 
bis fünf Tage vorher angerufen. Bis zu unserem Gespräch hatte Steffen keine Ahnung, dass 
sie einen Anspruch auf eine Mindeststundenzahl, bezahlten Urlaub und Lohnfortzahlung im 
Krankheitsfall haben. Steffen meinte, es sei doch nur ein Job und das hätte doch dann 
nichts mit dem Arbeitsrecht zu tun. Inzwischen ist die Kneipe insolvent, was auch mit der 
Personalpolitik zu tun hat.

MÖGLICHKEITEN GEWERKSCHAFTLICHEN HANDELNS

Auf allen Seiten herrscht eine gravierende Unwissenheit über Rechte und Pflichten bei 
Arbeit auf Abruf. In der Regel handelt es sich um Helfertätigkeiten, damit sind die 
JobberInnen leicht zu ersetzen und werden sich nicht wehren. Wenn das Arbeitsverhältnis 
ohnehin beendet ist, könnten allerdings noch Nachforderungen gestellt werden. Aber 
einerseits sind die Streitwerte oft so gering, dass sich der juristische Weg nicht lohnt, 
andererseits sind die JobberInnen in der Regel nicht organisiert und kommen alleine nicht 
gegen den (Ex-)Chef an. Meistens handelt es sich um Kleinstbetriebe, weshalb auch kein 
Kollektiv besteht.

Solange es nicht gelingt, diese Arbeit durch reguläre Beschäftigung oder bezahlte 
Bereitschaftsdienste zu ersetzen, muss mindestens versucht werden, die Situation der 
Jobber auf Abruf so zu verbessern, dass sie dem Gesetz entspricht. Zwei wichtige 
Bestandteile auf diesem Wege sind Information und Organisation. Die Minijobkampagne der 
ASJ kann ein gutes Beispiel für die Aufklärung der JobberInnen sein. Für die 
gewerkschaftliche Organisation ist die transparente, branchenübergreifende Struktur der 
Allgemeinen Syndikate der FAU hervorragend geeignet. Wünschenswert wäre etwas mehr 
Kontinuität, damit einzelne Erfolge, wie sie schon erzielt wurden, nicht nur eine 
DA-Meldung erzeugen, sondern Anknüpfungspunkte zur Herstellung eines Problembewusstseins 
bei Arbeitgebern und Beschäftigten und den Einzugsstellen der Sozialversicherung. Damit, 
dass - wie jetzt bei der Minijobkampagne - DGB-Gewerkschaften erfolgreiche Arbeitsweisen 
kopieren und dann als ihre Idee darstellen, müssen AnarchosyndikalistInnen wohl einfach leben.

Thomas Bloch

*Namen geändert und der Redaktion bekannt


More information about the A-infos-de mailing list